Volgens Van Dale betekent fair ‘naar eer en billijkheid’. De evolutionair bioloog Joseph Henrichs onderzocht waar het menselijke instinct voor ‘fairness’ vandaan komt. Hij concludeerde dat het gevoel voor fairness ontstaat zodra er sprake is van enige economische integratie. Zo werd al in de tijd van de ruilhandel op basis van een wederzijds idee van fairness de ruil beklonken. Volgens zakenblad ‘The Economist’ is fairness een belangrijke economische factor. Fairness maakt samenleven in complexe omgevingen mogelijk.
Hoe het gevoel van fairness werkt kunnen we recent zien bij de oplaaiende verontwaardiging over bestuurders die riante salarisverhogingen krijgen, terwijl grote groepen medewerkers salaris moeten inleveren of zelfs hun baan kwijt raken, zoals bij TNT. Economen zullen stellen dat dit een effect is van het normale spel van vraag en aanbod en voeren de vrijheid van het individu om te kiezen op. Ons gevoel voor fairness vertelt ons iets anders. Hoe kun je uitleggen dat het ‘naar eer en billijkheid’ is dat de CEO 250 keer zo veel verdient als de man op de werkvloer? Zijn beleving is de volgende: ‘Ik werk me het schompes en nog kan ik nauwelijks rondkomen van mijn geld, het verschil is niet fair.’
De filosoof Michael Sandel onderbouwt in zijn boek ‘Rechtvaardigheid’ (uit 2010) de stelling dat ‘noch de markt noch de vrijheid van het individu maar de deugd en het algemeen belang bepalen wat rechtvaardig is’. Een graaicultuur bijvoorbeeld is niet in het algemeen belang, vertegenwoordigt ook geen deugd (hebzucht), en wordt dus door grote groepen als niet rechtvaardig gezien. Sandel stelt dan ook de volgende vraag: rechtvaardig voor wie? Wat voor de een fair is, hoeft dat niet voor de ander te zijn. De CEO zal zeggen ‘mijn salaris is marktconform, juist nu ik zulke moeilijke beslissingen moet nemen drukt de verantwoordelijkheid zwaar op mijn schouders, dus dit salaris is billijk’. Zo zitten beide kanten vast in hun eigen model van de wereld. Je zou kunnen zeggen, nou en, so what? Maar als de verontwaardiging van grote groepen mensen boven een bepaalde drempelwaarde uitstijgt, kan dat verstrekkende gevolgen hebben. De voortdurende stakingen in Griekenland en de groeiende demonstraties op Wall Street (‘Occupy Wall Street’), vormen treffende voorbeelden.
In organisaties worden ook bij reorganisaties de plannen, vaak onbewust overigens, op fairness getoetst door betrokkenen. ‘Ben ik wel overtuigd van de noodzaak?’ ‘Wie wordt hier eigenlijk beter van?’ Of: ‘Zijn de lusten en de lasten wel eerlijk verdeeld?’ Ook in deze kwesties speelt ‘het imperatief van Sandel’ aangaande algemeen belang en deugd een belangrijke rol. Een voorbeeld.
Toen Eelco Blok dit voorjaar aantrad als voorzitter van de raad van bestuur van KPN, kondigde hij direct een reorganisatie aan die 5000 werknemers hun baan zal kosten. En dat terwijl het bedrijf miljarden winst maakt. Is dat in het algemeen belang? Daar kun je verschillend over denken, maar ik ben geneigd om ontkennend te antwoorden. De aandeelhouders zullen wel blij zijn, maar wij, de maatschappij, niet. Want wij betalen met zijn allen de werkeloosheiduitkeringen. Is dit deugd(elijk)? Ook hier zou ik zeggen: nee. Dit heeft alle schijn van zich profileren, zich afzetten tegen zijn voorganger, een signaal aan de aandeelhouders: ‘Ik zal eens laten zien wat een doortastende leider ik ben.’ Het is een egostatement, geen deugd. Is het fair dat 5000 mensen en wij als maatschappij daar de prijs voor betalen?
Wat is nu het effect als zaken in organisaties als niet fair ervaren worden? Op zijn minst raakt dan de balans tussen geven en nemen verstoord. Medewerkers hebben het gevoel dat anderen meer kunnen of mogen nemen dan zij zelf. De balans wordt doorgaans hersteld door dan maar minder te geven. Kortom, de organisatie suboptimaliseert. We kennen ook de voorbeelden waar fairness zo sterk in het geding is dat de zaak escaleert en spontaan stakingen uitbreken, zoals onlangs bij MSD, het voormalige Organon.
Juist omdat fairness zo gevoelig ligt, mag je van de leiding verwachten dat ze daar actief op sturen. Dat betekent dat zij de taak heeft plannen voor organisatieverandering, voor beloningsbeleid, en/of voor sociaal beleid te ontwerpen ‘naar eer en billijkheid’ voor alle betrokkenen. Vervolgens moet dat in alle transparantie aan de medewerkers aangetoond worden, dus waarom zo en niet anders. Want laten we de zaak eens omkeren. Het zijn de medewerkers die het geld in de onderneming verdienen. Toch? De functie van de leiding is in essentie om die medewerkers te faciliteren dat optimaal te kunnen doen. Dus ligt het in de rede dat de leiding bij veranderingen verantwoording aflegt aan de medewerkers. Wellicht een ongewoon standpunt, maar uiteindelijk de enige manier om fairness te bevorderen en daarmee gezonde veranderingsprocessen.
