In de ambiance van Seats2Meet te Utrecht sloot ik aan bij leidinggevenden en managers uit verschillende organisaties die zich hadden gemeld voor een door Managementboek georganiseerde boekevent onder de titel ‘het nieuwe leidinggeven’. De auteurs, Sasja Dirkse-Hulscher en Angela Talen presenteerden hun creatie ‘Mensenkennis voor managers’. Het duo, bekend van publicaties ‘Het Groot Werkvormenboek’ en ‘Het groot Coachboek’, zijn eigenaren van het bedrijf 2knowhow ‘art of learning’.
M, E en F
Het door de auteurs gepresenteerde model, wat zijn oorsprong vindt in de principes van Human Dynamics, ontwikkeld en beschreven door Seagal en Horne, werd in heldere en klare bewoordingen uiteengezet. Volgens de theorie, die door sommigen niet als wetenschappelijk onderbouwd en beoordeeld wordt, beschikt elk mens over een drietal principes of kwaliteitsgebieden. Dat is het mentale (M), emotionele (E) en fysieke (F) principe en combinaties daarvan.
De volgorde van deze kwaliteitsgebieden (bijvoorbeeld EMF of MFE) bepaalt niet alleen onze stijl van communiceren, maar ook onze stijlen van leidinggeven, informatie verwerken en leren. Het is de dominante principe die zich het meest toont in de interactie met medemensen. De sprekers voegen toe dat dit laatste vooral het geval is bij drukte en stress. Zo zijn (alle?) mensen onder te verdelen in zes voorkeurstijlen. Een persoon met bijvoorbeeld de voorkeurstijl emotioneel - mentaal - fysiek staat open voor contact met anderen en heeft moeite met afmaken en presteert minder wanneer hij alleen werkt. Het maakt veel duidelijk over je eigen communicatieve stijl en geeft ook inzicht in de manier waarop je met anderen communiceert en zij met jou.
Voorkeurstijl
In ‘Mensenkennis voor managers’ geven de auteurs aan hoe je de voorkeurstijlen van de ander herkent, hoe je het beste met ze werkt en hoe het type mens zichzelf graag ontwikkelt. Door te onderzoeken (actief luisteren, aanvoelen, kijken) en de voorkeurstijl waar te nemen kan dit model een hulpmiddel zijn om de interactie te interpreteren en van daaruit aan te sluiten en te verbinden. Doel daarvan is de communicatie (taal) en de samenwerkingsrelatie te optimaliseren. Dit kan in de context van werk ten goede komen aan gestelde doelen en resultaten.
Onder het motto ‘Doe wat je zegt’ is er die middag een veelvoud aan werkvormen die de theorie ondersteunen en aanvullen. De deelnemers zien een informatief filmpje over de werking van het brein en oefenen in kijken vanuit een ander perspectief, tot actieve contactmomenten.
Het was een programma dat aansloot bij voor elk wat wils en dat verwijst direct ook naar het model: het programma paste bij de voorkeurstijlen van de diverse deelnemers. Het ondergaan van de stijl en variatie van de beide workshopleiders was naar mijn smaak meer dan passend. Ook in het rondje na afloop hoor ik dat de naborrelende deelnemers het als een inspirerende en leerzame middag ervaren.
Direct indelen
Met een door beide auteurs gesigneerd boek onder de arm en nogal wat aanvullend materiaal verlaat ik Utrecht per trein richting de Achterhoek. Nadenkend over de middag valt het me op dat ik let op hoe het stel dat tegenover mij zit met elkaar kibbelend in debat is over een betrekkelijk triviaal onderwerp; te laat arriveren bij een afspraak kroamschudd’n. Direct probeer ik de Tukkers in te delen. Op basis van wat ik hoor en waarneem heb ik snel een beeld; zij een E en hij een F. We kunnen denk ik dit plaatje verder wel invullen.
De vraag is natuurlijk of ik dat ook had gedaan zonder de wijsheid van Dirkse en Talen. Dat pretenderen de auteurs ook niet. De theorie kan van pas komen op het moment dat in een werkrelatie (leidinggevende - medewerker) zich een knelpunt aandient en er een ‘andere’ manier gezocht wordt om het knelpunt te benaderen. Een analyse van de interactie kan je helpen om (beter) aan te sluiten bij de medewerker. Ik bedacht me dat deze coupégenoten met wat meer begrip voor elkaars voorkeursstijl het debat wat minder kibbelend zouden laten verlopen en in een meer passende stemming op kraamvisite gaan.
Reflecteren
Kan iedereen het model zo makkelijk leren en toepassen? Ik heb de indruk dat een flinke dosis zelfkennis onontbeerlijk is wanneer je jezelf - en laat staan de ander - wilt categoriseren door middel van deze of andere persoonlijkheid typeringsmodellen. Als geregistreerd supervisor/coach en ruime ervaring als manager en leidinggevende heb ik geleerd (en doe dat nog regelmatig) met een warme glimlach mijn kwaliteiten te koesteren en met compassie de minder sterke facetten van mijn karakter te beschouwen. Veel mensen weten dat het niet eenvoudig is om in de psychologische spiegel te kijken en te reflecteren op wie we zijn en zoals we doen. Deze typologie kan zeker helpen, zonder te oordelen of van tekortkomingen uit te gaan, om jezelf maar ook de ander min of meer te duiden. In denk wel dat enige achtergrondkennis op het onderwerp nodig is.
Tijdens de bijeenkomst werd nogal eens in één woord de term ‘coachend leiderschap’ gebruikt. Wat een oxymoron is omdat, in puurste vorm, coaching in vrijheid leren impliceert en leiderschap juist sturing beoogt. Human Dynamics stuurt volgens de auteurs niet, maar sluit aan en verbindt. Ondanks deze kanttekening kijk ik terug op een leerzaam boekevent wat ik als een cadeau heb ervaren (een E-uitspraak) en kijk uit naar een nieuwe (ster)productie van het duo Dirkse en Talen.
