Robert Quinn heeft een aantal boeken geschreven waarvan ik 'Diepgaande verandering' dat in 1996 een hele mooie vond. Zijn model van concurrerende waarden heeft zijn nut bewezen in een verscheidenheid van ondernemingen.
Kim Cameron schreef 'Positief leiderschap' en schrijft vaak met andere auteurs over veranderingsmanagement en organisatieculturen. 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' is een prachtige handleiding voor managers en adviseurs die aan de slag gaan met een cultuurverandering binnen de organisatie. Met name door de jarenlange ervaring van de auteurs en hun talent om het geleerde en onderzochte goed en duidelijk te verwoorden.
Allereerst lopen we door een theoretisch deel van het boek, waarin het model van de concurrerende waarden van Quinn wordt uitgelegd. Daarna schenken de auteurs aandacht aan het gebruik van dit model voor het diagnosticeren en veranderen van de organisatiecultuur.
In het tweede deel is plaats voor het praktische deel waar we aan de hand van methodes zelf aan de slag kunnen met de verandering. Door de snelheid van veranderingen in de externe omgeving is er behoefte aan manieren om als organisatie te overleven, zo stellen de auteurs. Vooral doordat de meest voorkomende organisatieveranderingen van de afgelopen twintig jaar zich vooral op zaken als TQM en reengineering richtten en daar slechte resultaten te melden waren, is het belang van onderzoek - inzicht in - en verandering van organisatiecultuur aangetoond.
Het inzicht in het belang van organisatiecultuur is trouwens pas in het begin van de jaren tachtig begonnen. In Nederland hebben we goeroes zoals Geert Hofstede en Fons Trompenaars die toen begonnen met het onderzoeken van cultuur.
In 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' krijgen we het instrument voor de beoordeling van een organisatiecultuur aangereikt. Het Organizational Culture Assessment Instrument is gebaseerd op het theoretische model van de concurrerende waarden. Aan de hand van vier dominante cultuurtypen zien we hoe de centrale waarden, veronderstellingen, interpretaties en werkwijzen bij de organisatie verankerd liggen.
Mijn interesse werd direct getrokken naar het model van concurrerende waarden van human resource management, waarin we zien wat de rol van HRM kan zijn bij het bouwen van één van de vier culturen. Zo zien we bijvoorbeeld bij het opbouwen van een marktcultuur dat de rol van HRM die van partner in de bedrijfsvoering is. De doelstelling van HRM is om de winstcijfers te beïnvloeden. De competenties die daarbij passen zijn algemeen zakelijke vaardigheden, strategische analyse en strategisch leiderschap. Een prachtige manier om HRM zoals dat bij uw organisatie zou passen in kaart te brengen. En voor de HRM-directeur een prachtige tool om zijn/haar rol duidelijk te herkennen.
Doordat er steeds nieuwe oplagen zijn (10de druk in oktober 2009) is 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' nog steeds up-to-date met de nieuwste ontwikkelingen in organisatieland en daarom een absolute must voor manager en adviseur. Ik geniet van de goede onderbouwingen van de onderzoeken die gedaan zijn en de toepasbaarheid van de theorie.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
