Het krachtenveld tussen de Raad van Bestuur en een Raad van Toezicht - met ieder een eigen verantwoordelijkheid - is complex. De Raad van Toezicht is formeel de werkgever van de Raad van Bestuur. Hoe kun je het tij keren in een proces van afbrokkelend vertrouwen van een Raad van Toezicht in een bestuurder? De praktijk laat zien dat in de regel de bestuurder die strijd verliest. Vechten, vluchten of bevriezen, dat zijn grofweg de opties voor een bestuurder die wordt geconfronteerd met een afbrokkelend vertrouwen van de Raad van Toezicht.
Leerzaam
Het boek rept van vele sneue - edoch leerzame - verhalen van voortijdig vertrek van een bestuurder. Natuurlijk zijn die pijnlijk voor de persoon in kwestie want de emotionele impact is groot. De auteurs analyseren van een afstand het proces dat voorafgaat aan een conflict en – belangrijker – wat je kunt doen om het tij soms ten goede te keren. Open communicatielijnen, elkaar proactief informeren en streven naar consensus middels een constructieve dialoog tussen Raad van Bestuur en de voorzitter van de Raad van Toezicht is van levensbelang wanneer het gaat om zwaarwegende kwesties over het te voeren strategische beleid of grote organisatorische veranderingen. Er zijn echter meer opties. Zo kan een Raad van Bestuur meer of minder mee bewegen met de wensen van de Raad van Toezicht. Of de strijd aangaan in geval van diepgaand verschil van inzicht.
Regie
Uit onderzoek van de auteurs blijkt dat de bestuurders die de regie hebben gehouden over het eigen vertrek en uit eigen beweging zijn opgestapt emotioneel minder hebben geleden onder dat vertrek. En dat het houden van de regie positief van invloed is op de carrièreperspectieven om opnieuw bestuurder te worden. Ruim 50% van de bestuurders die de regie hielden, werd opnieuw bestuurder. Van de bestuurders die een afwachtende houding aannamen vond slechts 23% een nieuwe functie als bestuurder. Het onderzoek wijst uit dat openheid over het vertrek tijdens de sollicitatieprocedure zeer wordt gewaardeerd. Ook in het licht van mogelijke publiciteit die er nog aan kan komen. Eerlijkheid duurt het langst dus.
Umfelt
Opmerkelijk is dat de meeste bestuurders in aanloop naar het min of meer gedwongen vertrek niet de diensten van een coach gebruikten. Mogelijk had reflectie op het eigen functioneren en meer bewust te zijn van de Umfelt de vertrekkansen verkleind. Dit is wellicht een relevante vraag die bij een volgend onderzoek kan worden meegenomen.
De auteurs, verbonden aan het adviesbureau Governance Support, hebben 45 bestuurders en 25 toezichthouders uit de not-for-profitsector – zorg, onderwijs, corporaties en cultuur – geïnterviewd over de vraag: ‘Hoe beschrijven en ervaren bestuurders en toezichthouders het proces dat leidt tot het min of meer gedwongen vertrek van een of meerdere bestuurders en welke lering trekken ze daaruit?’
De focus in het boek richt zich op het proces rond het gedwongen en ingrijpende vertrek van bestuurders. De onderzoekers zijn zorgvuldig te werk gegaan in de duiding van de processen omdat zij zich terdege beseffen dat de interpretatie van de interviewers zelf is.
Actueel
Het boek stamt weliswaar uit 2020. De lessen zijn er niet minder actueel om. De crises die zich afspelen in Nederlandse boardrooms zijn van alle tijden. De lessen en verworven inzichten kunnen veel leed en ellende verzachten voor de persoon in kwestie, het imago van de beroepsgroep en organisaties met een governance-model. Het zou interessant zijn als het onderzoek over enkele jaren met dezelfde vragenset +1 vraag wordt herhaald. De resultaten zijn al bij voorbaat relevant.
Over Rob Govers
Rob Govers is Register Loopbaancoach (RL) I NOLOC Gecertificeerd Loopbaanprofessional I Gespecialiseerd in loopbaancoaching, duurzame inzetbaarheid, outplacement en re-integratie in het publieke domein en het openbaar bestuur.
