De oorzaak van onsuccesvolle veranderingen ligt veelal in een laag contextbewustzijn over de organisatie, schijft Steven van den Heuvel in High Impact Veranderen. Daarnaast moet de reactie van medewerkers op veranderingen nooit onderschat worden! Veranderen gaat gepaard met veranderpijn en wordt door medewerkers vaak doorleefd in de stadia die we kennen uit rouw: ontkenning, woede, onderhandeling, neerslachtigheid en aanvaarding. Andere faalfactoren zijn de aanpak van de verandering en de communicatie over de verandering. Hoe vermijd je die faalfactoren? Daarover gaat High Impact Veranderen.
Samenspel
Allereerst is het essentieel om de inhoud van de verandering te bepalen. Daar hoort een degelijke analyse bij van de grondoorzaken van het probleem en een duidelijk doel dat je met de verandering voor ogen hebt. Met urgentie alleen kom je er niet, medewerkers willen ook betrokken worden bij de verandering. Je moet dus nadenken over hoe je dat gaat vormgeven en wat je vervolgens doet met alle feedback.
Ten tweede moet het veranderproces expliciet worden gemaakt met een heldere strategie, planning, acties en moeten resultaten en de voortgang gemeten worden. Essentieel is dat alle acties en de wijze waarop je het veranderproces inricht, moet zijn toegesneden op de specifieke situatie en context van de organisatie.
Naast de inhoud en het veranderproces, speelt de dynamiek tussen medewerkers, afdelingen en het management een rol. Je moet dus snappen waar de dynamiek vandaan komt en daarop adequaat kunnen interveniëren. Daar gaat deel een van het boek over.
Verandergereedschap
Incompetente veranderaars of leidinggevenden hebben meestal niet in de gaten dat ze belangrijke vaardigheden missen. Daarom zet Van Den Heuvel uiteen welke zeven vaardigheden een succesvolle veranderaar in zijn gereedschapskist moet hebben. Die noemt hij ‘eigenschappen’ en hij beschrijft ze in deel twee. Elke afzonderlijke eigenschap beschouwt hij als het snijpunt van kennis, vaardigheden en motivatie.
Contextbewustzijn
Om te weten wat je speelruimte als veranderaar is, moet je je goed bewust zijn van de context van een organisatie en daar rekening mee houden in het proces. Eenzelfde soort verandertraject kan dus ook niet in elke organisatie worden uitgevoerd. Zeker als je je bedenkt dat elke context zijn eigen dynamiek kent en in hoge mate bepalend is voor het concrete (disfunctionele) gedrag van mensen. Valkuilen bij contextbewustzijn zijn; te snel willen beginnen, gebrek aan commitment en vooringenomenheid. Een gewaarschuwd mens telt voor twee!
Contractvaardigheid
Vaak ontdek je pas tijdens het traject hoe complex de situatie is, hoe groot het speelveld is en welke onuitgesproken verwachtingen er zijn. Dat heeft directe invloed op al je goedbedoelde veranderplannen. Je zal dus moeten aanvoelen wanneer het nodig is om her-contracteren met je opdrachtgever op de inhoud, de relatie en de onderstroom.
Commitment
Commitment gaat over de vaak moeilijke weg van stap voor stap naar werken aan verbeteringen omdat je toegewijd bent aan het einddoel. Dat gaat over persoonlijke waarden, toewijding en drijfveren. Ongezonde commitment moet voorkomen worden en gaat meer over ego, betweterigheid en drammerigheid.
Compassie
Dankzij compassie kun je je beter verbinden met mensen met wie je werkt, waardoor duurzame resultaten makkelijker bereikt worden. Leidinggevenden en veranderaars hebben een cruciale rol te vervullen als het gaat om compassie tonen bij veranderingen. Het set-up-to-fail-syndrome maakt dat duidelijk; medewerkers die door hun leidinggevenden als 'niet goed' worden beoordeeld, zijn onzekerder, passiever en hebben minder plezier in hun werk. Medewerkers die als excellent worden gezien, presteren juist beter.
Conflictvaardigheid
Conflictvaardigheid is het streven naar meer openheid, helderheid en veiligheid. Niet het kiezen voor de strijd. Daarvoor zal de veranderaar zijn aversie tegen openlijke belangenbotsing moeten overwinnen. Er zijn nu eenmaal verschillende waarheden die naast elkaar kunnen bestaan, accepteren dat je van mening verschilt en daar open over spreken is een constructieve manier om ermee om te gaan. Conflicten zijn functioneel en gaan over het hier en nu.
Creatievaardigheid
Een creatievaardige veranderaar schept voorwaarden waarbinnen medewerkers verbeteringen realiseren. Creatie hapert als de urgentie van de verandering onduidelijk is. Als je de houding van mensen wilt sturen, zal je stap voor stap verbeteringen doorvoeren en gewenste resultaten en gedrag moeten belonen. Dat is een balans tussen scherp waarnemen en de juiste interventies plegen.
Coalitievaardigheid
Coalitievaardigheid is het vermogen van een veranderaar om verbinding te maken met groepen mensen buiten het veranderteam, zodat die je helpen om de verandering verder te brengen. Zonder deze vaardigheid blijft de verandering beperkt bij een team of afdeling, heb je geen inzicht in machtsstructuren en weinig bedrevenheid in het beïnvloeden van anderen. Je zal dit moeten doorgronden en meenemen in je veranderdynamiek.
High Impact Veranderen - De 7 eigenschappen van een succesvolle veranderaar maakt pijnlijk duidelijk dat veranderen gaat om het managen van de dynamiek van de onderstroom en de organisatiestructuur het sluitstuk is, nooit andersom!
Over Elmas Duduk
Elmas Duduk is psycholoog en bedrijfskundige. Als expert Lerende Organisaties en Veranderkundige begeleidt zij gerenommeerde organisaties bij complexe verandertrajecten, inrichtingsvraagstukken en kennismanagement. Als coach begeleidt zij executives en high performers. Zij is auteur van de boeken Crossmenstorschap en Comforttransitie.
