In mijn laatste rol als eindverantwoordelijke heb ik een transformatie in een organisatie gefaciliteerd. Die bleek duurzaam succesvol. In de kern ging het over openheid en vertrouwen, de organisatie teruggeven aan de mensen. Diversiteit en inclusie kwam in die omslag als vanzelf op gang, doordat mensen zich veilig voelden. En in die veiligheid openen mensen zich. En als mensen zich openen en je - zonder uitzondering - de unieke veelkleurigheid van ieder mens koestert, gaan creativiteit en vindingrijkheid stromen.
Zinnige zaken
Inmiddels ondersteun ik leiders en managementteams met het maken van ruimte voor zinnige zaken. Dat gaat over het herstellen van de balans tussen businessprioriteiten en mensgerichtheid. Ontwikkeling boven groei. En in mijn werk is diversiteit en inclusie ontegenzeggelijk een onderwerp van zinnigheid. Daarnaast ben ik ambassadeur van de Open Organisatie, een wereldwijde community die zich bezighoudt met het delen van inzicht en het toepassen van o.a. transparantie en inclusie voor organisaties die vanuit betrokken mensen innovatie willen drijven.
Praktische handvatten
Toen ik Niet voor HR las, werd ik blij. Tussen alle boeken over dit onderwerp, heb ik nu een boek in handen dat praktische handvatten biedt om er direct mee aan de slag te gaan. En die praktische insteek is wat me aanspreekt. Je kunt er veel over lezen en het er veel over hebben. Diversiteit en inclusie is vooral een kwestie van doen. Het is eigenlijk niet zo moeilijk, aangezien diversiteit het ankerpunt is in de natuur. En wij zijn natuur, het zit al in ons. Door het praktisch te maken hoop ik dat we ons dat gaan herinneren. En die handvatten geeft dit boek, prachtig!
An Inclusion Model (AIM)
Broersen introduceert een praktisch model: An Inclusion Model, kortweg AIM. Daarmee kun je diversiteit en inclusie oppakken én meten. Het model heeft vijf fasen, en samen vormen die een reis om te groeien naar meer D&I.
Broersen adviseert allereerst een ‘dreamteam’ te formeren. Een team dat niet alleen bestaat uit HR-medewerkers, maar ook uit leden van het leiderschapsteam, Leren & Ontwikkelen, Werving & Selectie, Communicatie en medewerkers die spontaan willen meedenken. Mensen die bereid zijn energie en tijd te besteden gedurende de vijf fases.
In de eerste fase leg je de basis. Je formeert het (dream)team en schrijft een visie en strategie. In de tweede fase wordt het team bewust van wat er al wel is en wat nog niet. Ook de rest van de organisatie moet bewust worden van de kracht van diversiteit. Dat begint bij het inclusief maken van het wervingsproces.
In de derde fase verschuift de aandacht naar inclusie. Je gaat heldere KPI’s formuleren, bedrijfsprocessen toetsen en aanpassen op basis van de inclusiebeginselen. Er is dan extra aandacht voor de doorstroom van diversiteit in alle lagen van de organisatie.
In de vierde fase, die Broersen duidt als integratie, wordt diversiteit en inclusie echt. Men gaat zien dat ‘equity’ ook betekent dat iedereen ook echt eerlijk behandeld moet worden. Dat vraagt ook inclusief gedrag van het leiderschap. Dat neemt de verantwoordelijkheid voor alle leden in het team en draagt dat uit. In deze fase wordt het - volgens Broersen - ook duidelijk welke medewerkers wel of niet mee gaan in die wezenlijke verandering. De mensen die inclusie in de weg staan - en een giftige invloed hebben op de cultuur - wordt gevraagd de organisatie te verlaten. Dat vergt daadkracht.
In de vijfde fase - duurzaam - is diversiteit en inclusie een gevoel geworden voor de mensen in de organisatie. Ze kunnen zichzelf zijn. De focus verschuift naar het koesteren en behouden van de inclusieve cultuur. De aandacht verschuift ook naar de ketenpartners in het ecosysteem van de organisatie. Men zet in op inclusieve leveranciers, klanten en het delen van kennis met externe partijen.
Inclusie is niet maakbaar
Een goed punt dat Broersen aansnijdt is dat dit alles niet iets is wat met een druk op de knop bereikt kan worden. Terecht wijst ze de lezer erop dat inclusie niet maakbaar is, maar juist een zorgvuldig proces dat vraagt om commitment, passie en de wil om in dit proces te blijven investeren.
Ik laat Niet voor HR bij meerdere opdrachtgevers achter. Daarmee hoop ik een zaadje te planten voor een meer diverse en inclusieve aanpak. Het boek van Wendy Broersen biedt daarvoor prachtige handvatten!
Over Jos Groen
Jos Groen heeft jarenlange ervaring in uiteenlopende managementfuncties. Sinds 2021 is hij zelfstandig gevestigd als praktijkexpert in organisatietransformatie. Hij gelooft dat investeren in openheid en menskracht hand in hand gaat met goede resultaten.
