Corporate Rebels - 'Een inspirerend, actueel en leesbaar boek'

Wat deze bedrijven bijzonder maakt ontdekten de auteurs in een roadtrip die de hele wereld over ging, en niet alleen een boek opleverde, maar een rebellen-beweging met events en een heel bekend (engelstalig) blog.

Corporate Rebels is een beweging waarvoor de auteurs op de ‘Oscars of management thinking' in november 2019 de Thinkers50 Radar Award wonnen, oftewel, zij zijn hèt talent van de nieuwe lichting managementgoeroes. Ik had dus bepaald hooggespannen verwachtingen van dit boek.

Die talentvolle auteurs hadden beide goedbetaalde maar vrij vervelende ‘corporate' banen, raakten geïnspireerd door het gedachtegoed van Ricardo Semler, Simon Sinek en Dan Pink, en zagen het enorme verschil tussen de visie van deze goeroes en hun eigen werkomstandigheden. Daar moesten ze wat mee! Ze maakten een bucketlist van alle mensen die ze wilden spreken, wat leest als de Who's who in managementland.

Is dit boek dan toch nog de moeite waard om te lezen? We hebben de theorieën van deze goeroes immers al vaak gehoord en al hun boeken gelezen. Is dit nu weer een slap aftreksel, waar er al zoveel van zijn?

Nee.

Op deze bucketlist van ‘ususal suspects' staan ook heel wat onbekende namen. En vooral: heel wat niet-Amerikaanse namen! De gemeente Hollands Kroon bijvoorbeeld. En Handelsbanken. Bunniks plants. Intrigerend. Niet in het minst omdat in het boek met name deze unusual suspects aan bod komen, naast bekendere namen als Patagonia, Semco en Buurtzorg. Dat is een goede keuze geweest.

Het boek is verdeeld in 8 trends, waaraan elk een hoofdstuk is gewijd. 1. Van winst naar doelen en waarden; 2. Van de hiërarchische piramide naar een netwerk van teams; 3. Van directief naar supportive leiderschap; 4. Van plannen en voorspellen naar experimenteren en aanpassen; 5. Van regels en controle naar vrijheid en vertrouwen; 6. Van gecentraliseerd naar gedeelde autoriteit; 7. Van geheimzinnigheid naar radicale transparantie; en 8. Van functie naar talent en ontwikkeling.

Elk hoofdstuk heeft een aantal voorbeelden van bedrijven waarin de betreffende trend expliciet is aangetroffen èn een korte samenvatting in de vorm van ‘best practices van over de hele wereld'. De ‘unusual' suspects' onder deze bedrijven zijn onder andere:

De gemeente Hollands Kroon, die de slimste gemeente van Nederland wil worden. Ze benoemde 6 kernwaarden: vertrouwen, lef, bevlogenheid, contact, respect en innovatie. Vertrouwen bijvoorbeeld werd onder andere in de praktijk gebracht door 70% van de regels af te schaffen (ongehoord binnen overheidsland). Verder heeft deze rebelse gemeente 35 zelfsturende teams met uitgebreide eigen verantwoordelijkheden.

Het Chinese bedrijf Haier, dat zich ontwikkelde van een ouderwetse producent van (slechte kwaliteit) koelkasten naar een platform van startups en micro-ondernemingen. In 5 transformaties bracht Haier steeds meer verantwoordelijkheid èn waardering naar de werkvloer. Leuk voorbeeld hiervan is dat bedenkers van innovatieve ideeën niet alleen beloond worden, maar hun naam aan de innovatie mogen geven, wat natuurlijk veel respect van de collega's oplevert.

Het Zweedse Handelsbanken, waar men radicaal gedecentraliseerd heeft en onder andere een eind maakte aan de ‘betweterige beleidsstukken' van centrale stafafdelingen met mensen die nog nooit contact met een klant hadden gehad.

Het Zwitserse Haufe Umantis. Het opvallendst vond ik dat de werknemers zelf hun CEO kiezen, elk jaar opnieuw.

Het Belgische Ministerie van Sociale Zekerheid. Daar moest de nieuw aangetreden directeur de ambtenaren gelukkig maken en een efficiënte overheid creëren. De directeur laat die hele transformatie door de ambtenaren zelf uitdokteren.

Het Nederlandse advocatenkantoor Bruggink van der Velden, waar o.a. een maximum (geen typefout!) aantal declarabele uren is vastgesteld, namelijk 1128: 47 weken x 4 dagen x 6 uur. Zij geloven dat dit een gezonde balans werk-privé oplevert, en dat dit weer essentieel is voor de creativiteit.

Het Engelse Smarkets, een wedkantoor met zelfsturende teams, radicale transparantie en zelfgekozen salarissen. Vooral dat laatste vond ik erg boeiend: hoe zorg je dat dat niet de pan uitrijst? Er is een salariscommissie die adviseert, maar belangrijker is dat elk salaris openbaar is.

Naast de voorbeelden kunnen we ook veel algemene managementlessen in het boek vinden, veelal ontleend aan de ‘Thinkers50' goeroes. Zo is daar het Peter principle: bevorder geen goede professional tot manager. Leidinggeven vereist andere vaardigheden, en zo verlies je een goede professional en ben je een slechte manager rijker. Zorg dat professionals promotie kunnen maken naar vakspecialist, coach, mentor etc. Ook worden een aantal best practices gegeven voor beslissingsbevoegdheid op de werkvloer: de pre-approval (goedkeuring vooraf met als enige eis dat de richtlijnen gerespecteerd worden) en het adviesproces (het advies moet worden ingewonnen bij peers, mag genegeerd worden, maar advies en besluit moeten wel bekendgemaakt worden). Dit is dus gebruikmaken van ‘wisdom of the crowd'.

Erg inspirerend deze voorbeelden en best practices! Maar hoe zorg je ervoor dat jouw bedrijf ook zo'n leuke werkplek wordt? Het boek sluit af met 3 principes die je daarbij helpen: 1. Forceer niet, maar inspireer. 2. Experimenteer continu; 3. Creëer een beweging.

Ik vond dit een erg inspirerend, actueel en leesbaar boek. De best practices zijn niet echt nieuw en ook de voorbeelden zijn hier en daar wel bekend. Toch weten de auteurs aan bijvoorbeeld het welbekende verhaal van Patagonia een draai te geven die het dan toch weer heel interessant maakt. Veel van wat in het boek staat is nog uitgebreider op hun blog beschreven, ik las bijvoorbeeld met veel interesse een lange en gedetailleerde blog over Haier. Het boek is zo een soort amuse, die je eetlust opwekt voor het blog.

De quotes uit het boek zijn omgekeerd opgenomen. Dat is ludiek, het zet je misschien extra aan het denken omdat je twee keer het boek moet omdraaien. Is dat om aan te geven dat zo'n stelling de huidige praktijk op z'n kop zet? Of beklijft de opmerking dan beter? Ik heb geen idee. Het valt in ieder geval op, en dat zal de bedoeling zijn.

Wat óók opvalt is de manier waarop de interviews zijn beschreven. De auteurs vertellen over de reis naar het kantoor van de geïnterviewden, hoe dat kantoor eruitziet (vaak toch wel erg corporate, met veel marmer, terwijl de werkruimtes zelf dan modern en knus en inspirerend zijn), wat de geïnterviewde aanheeft, enzovoorts. Dit geeft een heel andere dynamiek dat wat gebruikelijk is bij het beschrijven van best practices. Vaak is het feitelijk en vooral afstandelijk, waardoor niet kunnen zeggen of het een f2f, telefonisch of schriftelijk interview is geweest, of dat de informatie allemaal uit de koker van de communicatie-afdeling kwam.

En heel vaak komt zo'n best practice dan gewoon uit een ander boek.....dat je al gelezen had.......Dat zal je bij Corporate Rebels niet zo snel overkomen. Of had jij wèl al alles gelezen over Hollands Kroon en BvdV?