Differenziertes Human Resource Management

1 Geschlechtergleichstellung im Spannungsverhältnis zwischen sozialem Zwang und ökonomischem Wettbewerbsvorteil.- 2 Gleichheitsdefizite in der männlichen und weiblichen Erwerbstätigkeit — Die Notwendigkeit der Gleichstellung.- 3 Human Resource Management — Ein integrativer Weg zur Gleichstellung.- 3.1 Klassische Human Resource Management-Ansätze und ihre Transformationsfähigkeit bezüglich der Integration von Gleichstellung.- 3.2 Michigan-Ansatz — ein konzeptioneller Ansatz zur Integration von Gleichstellung in unternehmerische Entscheidungs- und Handlungsprozesse.- 4 Wahrnehmungs- bzw. Erklärungsmuster von Geschlechtsdiskriminierung und Gleichstellung im Kontext ökonomischer und sozialer Zwänge.- 4.1 Erklärungsansätze für geschlechtstypisches Diskriminierungsverhalten.- 4.2 Resümee: Begründungskraft der Erklärungsansatze.- 4.3 Bedeutungsdschungel um die Gleichstellung — Wertvorstellungen für organisatorisches Verhalten.- 5 Gleichstellung als normative Verhaltensvorgabe durch das System der industriellen Beziehungen.- 5.1 Geschlechtliche Machtstrukturierung im Spiegel historischer Gesetzgebung.- 5.2 Gleichstellung per Gesetz — normativer Auftrag an die Arbeitsmarktakteure?.- 5.3 Quotenregelung im Sinne einer strategischen Vorgabe — alleiniger Weg zur Gleichstellung?.- 5.4 Gesetzliche Normen zur Gleichbehandlung bzw. Gleichstellung im Kontext des Human Resource-Cycle.- 5.5 Tariflicher Auftrag zur Geschlechtergleichstellung und dessen Wahrnehmung.- 6 Praktizierte „Frauenförderung“ in der Privatwirtschaft im Hinblick auf die Erfordernisse eines Human Resource Management.- 6.1 Integrative Einbindung von Gleichstellung mittels vager Zielvorgaben und Zuweisung der Verantwortung an einzelne Organisationsteilnehmer.- 6.2 Vereinzelte Spuren zurGleichstellung bei Personalbeschaffung und -auswahl.- 6.3 Personaleinsatz: Gleichstellung im Sinne der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.- 6.4 Gleichstellung in Form von Insellösungen im Rahmen der Personalentwicklung.- 7 Defizite praktizierter Gleichstellungspolitik im Hinblick auf die Erfordernisse eines Human Resource Management.- 8 Von traditioneller Frauenförderung zu einem differenzierten Human Resource Management.- 8.1 Integration von Gleichstellung in einem um ein soziales Handlungsmodell erweiterten Human Resource Management-Ansatz.- 8.2 Soziales Handlungsmodell in der Sackgasse der praktischen Handhabung — Differenziertes Human Resource Management als eine gangbare Alternative.- 9 Abschließendes Resümee: Differenziertes Human Resource Management — Ein erfolgversprechender Weg zur Geschlechtergleichstellung.- Anhang 1.- Anhang 2.