Vraag aan een willekeurige bekende hoe het gaat en de kans is groot dat het antwoord is: "druk, druk, druk ...". Agenda's puilen uit, iedereen heeft haast en het effect van trainingen over time management of persoonlijke effectiviteit staat onder druk omdat de urgentie van alledag regeert. Die druk is niet verwonderlijk als we in aanmerking nemen dat Nederland binnen Europa koploper is in werkdruk: bijna 60 procent van de Nederlandse werknemers heeft ermee te kampen, tegen een gemiddelde van 42 procent in andere Europese landen. Nederlanders zijn echt niet anders of minder stressbestendig dan andere Europeanen. Wel is het zo, dat de werkweek in Nederland niet alleen de kortste, maar ook de meest productieve én intensieve is geworden. Dit heeft alles te maken met de kenniseconomie: geen ander europees land werkt met zoveel informatie, computers en beeldschermen als Nederland. Bovendien is de grens tussen werk- en privé-tijd aan het vervagen nu medewerkers op elk moment voor het bedrijf bereikbaar zijn dankzij technologische mogelijkheden zoals mobiele telefoon, intranet en e-mail. Heel wat vrije uurtjes worden op die manier onopgemerkt opgeslokt door werk. Behoefte aan tijd Maar liefst 60 procent van de werkenden heeft behoefte aan meer vrije tijd. Dit heeft niet alleen te maken met het zorgen voor kinderen maar ook voor ouders of andere familieleden; iets waar iedereen, vroeg of laat, mee te maken krijgt. Ook andere activiteiten verklaren die groeiende behoefte aan tijd, zoals studie of hobby's, nevenfuncties, politieke activiteiten of vrijwilligerswerk. Tot slot heeft een derde van de mensen meer tijd nodig voor zichzelf om te onthaasten, ofwel tijd om te herstellen van het werk. Kennelijk is de balans tussen werkbelasting en belastbaarheid zoek, zeker als we daarbij in beschouwing nemen dat zo'n 30 procent van de instroom in de WAO voortkomt uit psychische klachten en werkstress. Ook met dit getal is Nederland, alweer, koploper in Europa. De Nederlandse werkweek is dan wel het meest productief; de prijs die daarvoor betaald wordt, een stijgend ziekteverzuim en een hoge instroom in de WAO, is hoog. Hoe de ideale verhouding tussen werktijd en privé-tijd eruit ziet hangt af van meerdere factoren, maar vooral van iemands levensfase. In grote lijnen kiezen vooral jongeren voor een carrière, ook al vinden zij dat dit ten koste gaat van hun sociale contacten. Zodra er kinderen komen of wanneer het pensioen in zicht komt, groeit de behoefte aan een betere balans tussen werk én privé. Antwoorden op de behoefte aan tijd Bedrijven spelen tot op zekere hoogte in op die verschillende behoeften aan tijd. CAO's bieden steeds vaker keuzemogelijkheden om tijd te sparen, om dagen te kopen of te verkopen. Toch leven die voorzieningen nog niet erg. Mensen waarderen de keuzemogelijkheden, dat zeker, maar hooguit een derde maakt er echt gebruik van. Het telewerken lijkt een explosieve groei door te maken, maar nauwelijks tien procent van de werkgevers biedt echt deze mogelijkheid, en dan nog voor een heel klein deel van alle medewerkers. Bedrijven die nog werken volgens de gangbare traditionele managementpraktijken, gebaseerd op toezicht en controle, kunnen slecht uit de voeten met fysieke afwezigheid. Volledige werktijd en aanwezigheid blijven de norm. Werkgevers hebben nog weinig op met deeltijd en drijven met de stroom van de arbeidsmarkt mee: berustend als het aanbod krap is, terughoudend als het aanbod weer ruimer wordt. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 juli 2000 in werking getreden, zij het niet zonder verzet van de werkgevers. Zij vonden zo'n wettelijk recht onnodig en ongewenst, omdat deeltijd al een enorme vlucht zou hebben genomen. Op het eerste gezicht lijken de werkgevers met dit argument gelijk te hebben: 42 Procent van de beroepsbevolking werkt in deeltijd; 20 procent van de mannen en 70 procent van de vrouwen. Bij nadere bestudering echter blijkt dat het leeuwendeel van het deeltijdwerk voor rekening komt van vrouwen in lage, uitvoerende functies. Bovendien valt het groeiende aantal deeltijders te verklaren uit de groei van het aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt. Dit maakt de veronderstelde vlucht van deeltijdwerk wel heel erg vluchtig. Deeltijdwens en drempelvrees Voor veel mensen is deeltijd een van de strategieën om werk en privé-leven beter in balans te brengen. De behoefte aan korter werken bestaat onmiskenbaar, en níet alleen bij vrouwen in uitvoerende functies. 22 Procent van de mannen, 25 procent van de hoog opgeleiden en ruim 30 procent van de leidinggevenden wil door deeltijd een betere balans tussen werk en privé vinden. Van de nu instromende generatie hoog opgeleiden heeft zelfs meer dan de helft deeltijd hoog op de prioriteitenlijst staan. Het is opvallend dat, net zoals er betrekkelijk weinig mensen gebruik maken van de keuzemogelijkheden in de CAO's, ongeveer de helft van al diegenen met een deeltijdwens niets met die wens doet. 15 Procent steekt zelfs, uit angst om niet meer voor vol aangezien te worden, geen energie in de interne discussie, maar zoekt een andere baan waarin deeltijd wel mogelijk is. Een geblokkeerde deeltijdwens is een van de gronden voor vermijdbaar verloop. Als zoveel mannen, hoog opgeleiden en managers korter willen werken, waarom doen zij dat dan niet? Eén reden is de werkdruk. Hoog opgeleiden en leidinggeven werken veel extra uren en hebben vaak te kampen met onduidelijke eisen, beperkte bevoegdheden, onvoldoende personeel en middelen. Iemand die het nu al nauwelijks kan bolwerken, kan zich niet voorstellen hoe het werk in minder uren kan worden geklaard. Ten tweede is het toch bon-ton om te zéggen dat je korter zou willen werken. Toch wil men er niet in inkomen op achteruit gaan, of men ontleent zoveel eigenwaarde en status aan het werk, dat men zichzelf graag als onmisbaar beschouwt. Last but not least speelt voor de meesten een andere barrière: de drempels die zijn ingebakken in de bedrijfscultuur. Zij zijn bang er niet meer bij te horen, of dat hun carrière stokt, of ze vinden dat een werkgever geen last mag hebben van hun privé-situatie. Bij vrouwen wordt deeltijdwerk nog wel getolereerd, vooral omdat zij doorgaans vaker in staf- en ondersteunende functies werken, waar deeltijd al meer is ingeburgerd. Voor mannen, die vaker in de lijn werken, is deeltijd nauwelijks bespreekbaar. Wie in de traditionele bedrijfscultuur kiest voor deeltijd wordt, onnodig, voor een dilemma geplaatst omdat het vrijwel onherroepelijk ook einde carrière betekent. De nog altijd gangbare gedachten over deeltijd zijn vooral: - Privé begint na werktijd, de werkgever mag er geen last van hebben. - Collega's draaien op voor het werk. - Wie in deeltijd werkt legt zijn prioriteit elders en is dus minder gemotiveerd. - Deeltijdwerk legt extra druk op de leidinggevende. - Deeltijd gaat ten koste van continuïteit. - De klant accepteert deeltijd niet. - Deeltijdwerk werkt kostenverhogend. - Deeltijd is in deze functie volstrekt onmogelijk. - Deeltijd in een leidinggevende functie is volstrekt onmogelijk. - Deeltijd schept precedenten. Ook al gaat het om emotionele bezwaren en vooroordelen, die wetenschap maakt het effect ervan niet minder ingeworteld. Zolang medewerkers dergelijke vooroordelen, ingeworteld in de cultuur, zelf tot gedragsnorm verheffen en hun deeltijdwens verzwijgen, zelfs voor elkaar, worden de beelden over deeltijd door werkgevers en werknemers met vereende krachten in stand gehouden. Daar domineren de oude cultuurwaarden, die vaak nog impliciet op de traditionele kostwinnersgedachte stoelen, én de fysieke aanwezigheidseis, de belangrijkste drempels voor deeltijd. De bindende kracht van deeltijd De discrepantie tussen deeltijdwens en bedrijfsculturele barrières speelt zich af in een tijd waarin het verloop hoog is, talloze vacatures onvervulbaar blijken en personeel weer op grote schaal in het buitenland wordt geworven. Veel bedrijven denken nog te vaak de oplossing te vinden in arbeidsvoorwaardelijke regelingen om medewerkers te binden. Van economische prikkels gaat nauwelijks enige bindingskracht uit en zeker geen blijvende bindingskracht, temeer daar talentvolle medewerkers de lease-auto en optieregeling overal voor het kiezen hebben zodra de arbeidssatisfactie niet langer meer voldoende is. Wie binnen het huidige economische tij met zijn massale ontslagen alle hoop gevestigd heeft op een ruimere arbeidsmarkt, wordt teleurgesteld. Het aanbod van hoog opgeleiden wordt er niet groter op en de concurrentieslag om deze felbegeerde groep zal zeker niet minder worden, integendeel. Het arbeidsethos van werknemers is veranderd. Zij willen hard werken en veel leren, maar dan wel op basis van wederzijdsheid; allereerst en vooral zijn zij loyaal aan zichzelf. De balans werk-privé staat bij hen hoog in het vaandel. De werkgever die zijn talentvolle medewerkers wil behouden doet er goed aan ruimte te geven voor die balans tussen werk en privé, in het bijzonder voor deeltijd. Ook hier geldt: alleen een regeling biedt geen soelaas zolang de oude cultuurwaarden domineren en de bedrijfscultuur weinig draagvlak voor deeltijd, vooral in hogere functies, kent. Zodra echter het bedrijfsmatige dilemma tussen vertrouwen in mensen versus controle van mensen doorslaat naar vertrouwen, naar resultaatgerichtheid, autonomie en hedendaagse sturingsmechanismen, groeit de ruimte voor deeltijd. Een bedrijfscultuur met dergelijke kernwaarden wint niet alleen aan bindingskracht, maar ook aan resultaat, omdat managers en medewerkers in balans het beste uit zichzelf en uit anderen weten te halen.
Over Hilde Veraart-Maas
Hilde Veraart-Maas (1954-2019) was organisatiesocioloog. Na 22 jaar Human Resources Management vestigde zij zich als HRM-adviseur, trainer en (team)coach. Zij heeft door de jaren heen het socratisch coachen verder ontwikkeld. Zij werkt vanuit het principe: 'je weet zelf het beste wat goed voor je is!' De kracht van gedachten staat in haar aanpak centraal en de methode bewijst vooral goede diensten als iemand niet geholpen wil worden. Zij schreef diverse boeken over socratisch coachen, niet alleen als coachingsmethode (2006), maar ook over de vele toepassingsmogelijkheden. Zij was Master Practitioner NOBCO EMCC.
