De meeste organisatieveranderingen stuiten echter op weerstand. Of op zijn minst terughoudendheid. De redenen daarvoor vind je terug in de werking van je brein. En de oplossingen overigens ook.
Als kersvers afgestudeerde Neuropsycholoog, rolde ik het bedrijfsleven in als HR adviseur. Op een fabriekslocatie van een chemisch bedrijf, mocht ik mij bezig gaan houden met trainingen voor de operators. Op het eerste gezicht leek het niet moeilijk om de medewerkers enthousiast te krijgen. Ze vertelden mij al snel dat ze vakinhoudelijke kennis tekort kwamen en dat het hoog tijd was dat er ‘geïnvesteerd werd in de medewerkers’. Kat in het bakkie dacht ik, ze zijn al overtuigd.
Je zult begrijpen dat ik verbaasd was toen mijn zorgvuldig opgestelde trainingsplan op flink wat weerstand stuitte. Sterker nog, er ging ineens een verhaal de ronde dat het doel van het trainingsplan was, om mensen te ontslaan. Ik was perplex. Ze wilden dit toch zo graag? Ik had ze bij het plan betrokken, de wensen en eisen van de operators verwerkt. Maar toen puntje bij paaltje kwam waren ze helemaal niet blij.
Weerstand
Zelfs als medewerkers staan te springen om verandering, steekt weerstand nog vaak de kop op als de verandering dichterbij komt. Dat lijkt heel vreemd, totdat je begrijpt wat er in ons brein gebeurt. Ons brein is namelijk geprogrammeerd om ons zo lang mogelijk in leven te houden. Dan is het vrij logisch dat we de voorkeur geven aan onze vertrouwde, voorspelbare situatie, in plaats van de onzekerheid van iets nieuws op te zoeken. Maar dat is nog niet alles. Je brein gaat er ook vanuit dat wij ‘groepsdieren’ zijn, dat zijn we tenslotte het grootste deel van ons bestaan geweest. Die groep zorgt voor bescherming en werkt samen om (gezamenlijk) zo lang mogelijk in leven te blijven. Voor je brein is het dus essentieel dat jij onderdeel bent en blijft van zo’n groep. Tegenwoordig leven we natuurlijk niet meer in clans of tribes, maar we maken op meerdere plekken wel deel uit van een groep. Je gezin, je vriendengroep, je voetbalteam en ook je team op het werk. Je brein ziet dit allemaal als een soort clans, waar je deel van uit moet maken om je kans op overleving te vergroten.
Acceptatie
Dat leidt ertoe dat geaccepteerd worden binnen de groep, heel belangrijk is. Verstoten worden is een gevaar, dat voor je brein voelt als levensbedreigend. Voor acceptatie binnen de groep is het bijvoorbeeld van belang dat je toegevoegde waarde hebt. Je moet iets bijdragen aan het geheel, zodat de groep je er graag bij heeft. Voorheen ging dat bijvoorbeeld over goed kunnen jagen of medicijnvrouw zijn. Binnen een bedrijf kan toegevoegde waarde gerelateerd zijn aan iemands functie (bijvoorbeeld de specialist die kennis inbrengt), maar ook socialer of collegialer zijn (de altijd behulpzame collega bij wie je met ieder probleem terecht kunt). Bij een verandertraject kan die toegevoegde waarde onder druk komen te staan. Daadwerkelijk of gevoelsmatig. Dat is ook wat er gebeurde bij de operators uit het voorbeeld hierboven. Toen de verandering dichterbij kwam ontstond de angst dat het trainingsprogramma zou blootleggen waar ze nog aan kennis en vaardigheden tekort schoten. Dat vormde een potentiële bedreiging voor hun toegevoegde waarde.
Deze en andere kennis over ons brein helpt (verander)managers om tijdens hun verandertraject de juiste keuzes te maken. In mijn boek Breinvriendelijk veranderen heb ik deze breinkennis gebundeld en praktisch toepasbaar gemaakt.
Over Joke de Vries
Joke de Vries heeft een Master in de Neuropsychologie, is daarna als HR Business Partner werkzaam geweest in het bedrijfsleven, waarna ze haar bedrijf BreinKennis heeft opgericht. De organisatievraagstukken waarmee ze in aanraking komt beantwoordt ze vanuit het perspectief van het menselijk brein.