‘Stop fixing the women, fix the system’

Je hebt een boek geschreven over hoe mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen. Wat waren de reacties?
Lezers vinden het verfrissend dat ik innovatie, de ontwikkeling van een bedrijf en diversiteit in teams aan elkaar koppel. Dus dat diversiteit een voorwaarde is om succesvol te zijn. En als tweede vinden ze het fijn dat ik zeg: stop fixing the women, fix the system. Dat we mannen en vrouwen nodig hebben die het samen oplossen. Te vaak in de diversiteitsdiscussie ontstaat er een sfeer van vingerwijzen naar de witte man van 50 in pak. Ik zeg: we hebben het tot nu toe slecht gedaan op een bepaalde manier, weten dat het anders moet en laten we dat samen bereiken.

Ik zag jouw online boekpresentatie die er heel professioneel uitzag. Daarin zaten bijvoorbeeld journalist Jeroen Smit die zei: mannen moeten het beter doen, en econome Barbara Baarsma die zei: ook vrouwen hebben een verantwoordelijkheid. Zit jij dan in het midden door te zeggen: pak het systeem aan.
Het is allemaal waar, maar wij moeten als eerste de beeldvorming van een goede vrouw en een goede leider naar elkaar toebrengen. En om dat voor elkaar te krijgen heb je goede rolmodellen nodig die niet vanzelf komen bovendrijven. De enige systematische manier om dat te doorbreken is door jezelf als organisatie concrete streefcijfers en quota te geven. Het is belangrijk om naar minimaal 33 procent vrouwen te gaan in de directie en managementteams omdat uit de wetenschap blijkt dat je daarmee de heersende masculiene cultuur kan doorbreken. Als de vrouwen daarnaast in staat worden gesteld om zichzelf te zijn, ontstaat er een nieuwe inclusieve cultuur waarbij feminiene waarden zoals luisteren, samenwerken en empathie omarmd worden. Dan krijg je een cultuurverandering waardoor het weer interessanter wordt voor iedereen om naar die top toe te groeien. Er zijn te veel mensen die denken: zoals ze in de top met elkaar omgaan heb ik er geen zin in.

Waarom is die inclusieve cultuur zo belangrijk?
Niet alleen vrouwen hebben behoefte aan een werksfeer waarbij je jezelf kunt zijn en je talenten maximaal kunt inzetten, maar dat geldt ook voor mannen en dan zeker voor millennial-mannen. Zij vinden andere dingen belangrijk in het leven, willen een grote rol spelen in de zorg voor kinderen en er is tegelijk een tekort aan talent. Dus wil je succesvol zijn in het aantrekken van talent dan moet je een inclusieve cultuur creëren.

Jij pleit in het boek voor de aanpak van het systeem. Wat bedoel je daarmee?
Dat we moeten werken aan diversiteit en inclusie, maar ook aan onze onbewuste bevooroordeling over de rol en kwaliteiten van mannen en vrouwen, zowel thuis als op het werk. Overheidssystemen zoals het vrouwenquotum, verplichte streefcijfers en verlengd partnerverlof zijn daar belangrijke stimulerende en ondersteunende maatregelen in.

Jij hebt meer dan 60 mensen geïnterviewd en alle literatuur bestudeerd. Heb je nergens de neiging gehad om te zeggen: ja, maar vrouwen zorg ook dat je gewoon gaat werken na je studie zodat je niet afhankelijk bent van je man? Of: mannen, doe even normaal tegen vrouwen. Heb je nooit een groep de schuld gegeven?
Ik geloof heel erg in de positieve aansporing. Ik heb me dus niet verdiept in de vraag of vrouwen elkaar te weinig gunnen, maar roep op om elkaar als vrouwen te steunen. En ik roep moedige mannen op om te doen zoals Constantijn van Oranje die - als hij wordt uitgenodigd voor een panel van alleen mannen - weigert te komen. Dus ja, organisaties moeten iets anders doen, leiders zelf moeten iets anders doen en de overheid ondersteunt de maatregelen. En ik vind dat mannen moeten meedoen met het debat want dat komt veel beter over. Als de baas van Philips zegt dat hij trots is op zijn feminiene kwaliteiten dan helpt dat. Als je als man haantjesgedrag als voorbeeld hebt, dan ga je daar aan meedoen. Zo van: kennelijk is dat de bedoeling. Terwijl jij als man liever op de toneeluitvoering van je zoon bent.

Misschien kunnen die teksten in de managementbladen van managers in de categorie ‘ik werk 70 uur’ ook wat minder.
Wat Sigrid Kaag zo mooi zei: dat heilige moeten van mannen kan wel iets minder. Plus de quote van Petra de Ruiter, CEO van Transavia, die zegt: als je meer dan 60 uur in de week werkt, doe je het werk van een ander. Goede leiders kunnen hele goede mensen om zich heen verzamelen. Ieder mens heeft de neiging om iemand die op jou lijkt leuker te vinden dan iemand die niet op jou lijkt. Maar als je echt iets wilt maken voor een andere doelgroep dan helpt het als je er andersdenkenden bij haalt. Met diverse teams maak je 87 procent betere beslissingen, haal je 45 procent meer inkomsten uit innovatie en kun je 15 tot 20 procent meer omzet binnenhalen.

Zeg jij ook: als we dit zo gaan aanpakken, moeten vrouwen ook meedoen.
Zeker, vrouwen moeten zelfverzekerder worden over hun kwaliteiten. Vrouwen moeten die directieplekken gaan innemenen dus moet je je - in de periode dat je nog even de enige vrouw bent - niet aanpassen. Dat je steeds het gesprek aangaat en zegt: we proberen elkaar steeds te overtuigen op basis van de inhoud, maar het kan ook op een andere manier. Niet one of the guys worden, dan worden het mannen in rokjes. Dat betekent dus ook een mening hebben die anders is dan de groep. En mannen moeten hen die kans geven.

Zeg je ook tegen vrouwen: kies niet direct voor parttime omdat je man iets meer verdient. Barbara Baarsma en Sander Schimmelpenninck zeggen ook: vrouwen werken te veel parttime in Nederland.
Ik geloof meer in eerst het systeem optuigen en dan trek je die groep wel mee. Ik wens iedere vrouw financiële onafhankelijkheid toe. Voor een directiebaan moet je fulltime werken, maar ik geloof vooral in flexibiliteit. Volgens mij kan je prima jouw kinderen van school halen als je op een ander moment jouw uren maakt. In dat heilige aanwezig moeten zijn op kantoor geloof ik niet zo. Babiche Veenendaal, topvrouw bij Accenture, geeft leiding aan 1200 mensen in drieënhalve dag in de week. Accenture heeft gewoon bedacht: die vrouw heeft topkwaliteiten dus gaan we regelen dat het kan.

Dus jij zegt: het begint vaak bij de organisatie die zegt ‘dat gaan wij mogelijk maken’.
Ja en ik zou iedere manager willen oproepen om een uurtje achterover te leunen en te denken: heb ik hier een sfeer waar mensen zeggen wat ze denken? Ik heb zelf ook wel eens in een typische mannelijke prestatiecultuur gezeten en het is dan niet gezellig als jij zegt: zouden we hier eerst niet even over nadenken? Vraag je af: heb ik alles in mijn team om vooruit te komen? Dat je zegt in een sollicitatie: er moet een vrouw komen.’’

En niet zeggen: we nemen de beste en dan is het toevallig een man.
Precies en nu komen we tot de kern. Met name mannen zeggen vaak: we willen op zoek gaan naar de beste kwaliteit, ongeacht gender. Maar ze vergeten dat elk mens ‘onbewust bevooroordeeld’ is. Charlotte Perquin-Deelen  schreef in een proefschrift over ‘the unconscious bias’: kwaliteit is onmogelijk neutraal te beoordelen want je kiest onbewust voor mensen die op je lijken. En het tweede is: als vrouwen tien van die bullets zien in een vacature zeggen ze toch: ik moet er niet aan beginnen. Waar te weinig naar gekeken wordt, is dat je voor het invullen van een vacature ook moet kijken naar het tam en wat die nieuwe persoon aan dat team toevoegt. ‘Schiphol Customer Experience’ realiseerde dat ze alleen Nederlanders hadden in het team dat de customer journey ontwerpt voor Schiphol waar meer dan de helft van de bezoekers uit het buitenland komt. Zij zochten dus iemand met een Aziatische achtergrond omdat je door ‘representatie’ van je klantgroep binnen je eigen team jouw doelgroep beter begrijpt en daar je producten en diensten op kunt afstemmen.