Het Handboek voor Talententeams van Kees Gabriëls en Jan de Dreu is een mooi uitgevoerd en compact boek dat veel handvatten geeft om teams te leiden die samenwerken op basis van talent. Op hoog niveau komen alle relevante zaken aan de orde, en regelmatig is er verdieping met een goed en praktisch voorbeeld met antwoorde op de vraag: Hoe dan? Op andere punten is de uitwerking wat oppervlakkiger, maar raak je geïnspireerd om zelf meer leesvoer te zoeken.
De insteek van het boek is mooi: een team is van nature al bekwaam. Er is al klantkennis en productkunde. De teamleden kennen en begrijpen elkaar en weten wat ze doen. Waarom dan dit boek, zou je denken? Dan is er toch weinig meer te ontwikkelen? Omdat een team óók weet wat er beter kan en dus het perfecte veranderinstrument is om een organisatie (nog meer) klantgericht en wendbaar te maken.
Het boek valt grofweg uiteen in 3 delen: 4 hoofdstukken die inzoomen op de teamleider, 3 hoofdstukken die gaan over de talentontwikkeling van het team en 2 hoofstukken over de ondersteuning ervan door staffuncties.
Teamleider
Een mooi advies in het teamleider-deel is: Zorg voor elkaar. Het is een illusie te denken dat je teamleden werk en privé kunnen scheiden. Mensen nemen hun zorgen van thuis mee naar het werk, en andersom. Maak die persoonlijke omstandigheden onderdeel van het teamklimaat. Bijvoorbeeld door elke vergadering te beginnen met 10 minuten lucht geven aan wat er privé speelt. Ik vind het dapper om dit taboe te doorbreken en geloof zeker dat aandacht hiervoor helpt om als team nog beter te functioneren.
De link tussen zelfsturende teams en een talent-gedreven eenheid uit datzelfde deel is echter wat zwakjes. Je beperken tot te stellen dat ‘een transitieprogramma minimaal 3 jaar kost en het beste gebaseerd kan worden op de talenten van de teamleider en de medewerkers' is wat mij betreft te kort door de bocht.
Talentontwikkeling
In het deel over talentontwikkeling viel mij een goed punt op in het onderdeel eigenaarschap en werkverdeling. Gebruik je boerenverstand bij het bepalen wie eigenaar is: degene met het meeste talent voor die klus, zal die het beste doen. Die maak je dus eigenaar. Niet degene die ‘de functie ervoor heeft' en ook niet degene ‘die het altijd doet'. En zeker niet degene die er toevallig tijd voor heeft! Hierbij een zeer aansprekend voorbeeld van een verpleeghuis, waar ‘cliënt Corrie' niet meer durft op te staan van het toilet. Wie gaat daarop af? Dat moet degene zijn met het meeste talent om Corrie op haar gemak te stellen.
Ondersteuning
In het deel over ondersteuning trof mij met name de rol van de ‘talentor', de mentor voor de talentontwikkeling. Niet primair een coach, want het gaat om het behalen van het teamresultaat. De rol van de ‘cockpit' (een soort stafafdeling HR/opleidingen) daarentegen kwam mij erg sturend, bureaucratisch en bepalend over. De teams en teamleiders moeten door de talentors verleid worden om met talentontwikkelingsprogramma's aan de slag te gaan. Dat staat bijna haaks op zelfsturende teams.
Starters
Dit boek is hee geschikt voor starters op managementgebied, de beginnend teamleider bijvoorbeeld. Alle gebieden waar je als teamleider mee te maken krijgt, komen voorbij. Het boek is heel goed leesbaar en erg mooi uitgevoerd. Daarbij is Handboek voor Talententeams compact, je leest het in een avond uit. Dat is mooi meegenomen, in die rol heb je al genoeg te doen!
Of misschien.....zit er in je team iemand met talent voor teamontwikkeling?
Over Elly Stroo Cloeck
Elly Stroo Cloeck is project- en interim-manager op het gebied van Finance, Internal Audit en Risk Management. Daarnaast schrijft ze recensies en samenvattingen van managementboeken.
