Laat ik beginnen met te zeggen, dat de titel de lading dekt. Het boek geeft een goede beschrijving van wat e-CF is, en hoe je het in de praktijk kunt toepassen. Voor wie geïnteresseerd is in meer dan alleen een raamwerk op papier en vooral op zoek naar handvatten om er iets praktisch mee te doen is het boek zeer geschikt. Je kunt er meteen mee aan de slag in een organisatie die de loopbaanontwikkeling van haar medewerkers meer competentiegericht wil maken … Het is interessant om het boek in vogelvlucht te bespreken, want er zijn nog wel wat mitsen en maren aan zowel het e-CF als het werken met competenties in de praktijk. Hoofdstuk 1 is een inleiding en beschrijft de doelgroepen die de auteurs voor ogen hebben: HR managers, medewerkers in de ICT-sector die de competenties van andere medewerkers in kaart willen brengen, beoordelen of anderszins managen, medewerkers in de ICT die iets met hun eigen competenties willen doen en medewerkers op het gebied van opleiding en onderwijs binnen de ICT-sector. De opstellers van het e-CF hebben een nog iets breder toepassingsgebied voor ogen, zoals ook beleidsmakers en recruiters. Het is wel van belang om de doelgroepen goed in het oog te hebben bij de ontwikkeling van een competentieraamwerk, want dat bepaalt ook welke eisen aan het raamwerk gesteld moeten worden. Hoofdstuk 2 beschrijft het ontstaan en waarom van het e-CF, wat het is en de structuur ervan, en het vergelijkt het e-CF met een aantal nationale raamwerken. Bij mij bracht dit hoofdstuk de nodige verwarring teweeg, zoals ik hierna zal toelichten. E-CF staat voor e-competence framework, waarbij de e staat voor het digitale domein, zoals in e-learning of e-commerce. Het is vooral bedoeld om de employability binnen Europa’s grootste banenmotor, wat de ICT is, te vergroten. Belangrijk is het competentiebegrip volgens het e-CF. Dit luidt: “een gedemonstreerd vermogen om kennis, vaardigheden en attitudes te gebruiken om observeerbare doelen te bereiken”. Dus competenties zijn niet de individuele kennis, vaardigheden of (gedrags)kenmerken, maar het vermogen om deze gecombineerd te gebruiken. En niet potentieel maar gedemonstreerd en gerelateerd aan waarneembare doelen of resultaten. Het lijkt mij een verrijking en ook logisch juist om het begrip aldus te definiëren, hoewel het het meten en beoordelen van competenties niet gemakkelijker maakt, zoals het boek ook duidelijk maakt. De structuur van het e-CF bestaat uit vijf dimensies: 1 de competentiegebieden (5 stuks), 2 de ICT-competenties (40), 3 de niveau-aanduidingen (5), 4 vereiste kennis en 5 vereiste vaardigheden. De competentiegebieden die het e-CF onderscheidt zijn niet zo maar categorieën, maar onderling gerelateerd volgens een procesgerichte ordening. Als we ICT als een proces beschouwen geven de e-CF-competentiegebieden hier invulling aan volgens het onderstaande (door mijzelf opgestelde) procesmodel. Als voorstander van een procesgerichte aanpak van het werk binnen organisaties spreekt deze indeling van het e-CF mij wel aan. Dit is een eigenschap van het e-CF dat mij blij maakt. Maar de 40 competenties volgens het e-CF vond en vind ik verwarrend, omdat zij niet een competentie zoals hiervoor gedefinieerd benoemen, maar meer een proces dat binnen de ICT wordt uitgevoerd. Neem nu competentie A.1. IS and Business Strategy Alignment. Volgens mij is dit iets wat een activiteit aanduidt, die binnen de ICT wordt uitgevoerd, en niet een gedemonstreerd vermogen om kennis, vaardigheden en attitudes te gebruiken om observeerbare doelen te bereiken. Iemand die deze activiteit uitvoert heeft competenties nodig, maar wat het e-CF hier benoemt is niet een competentie, maar een taak, functie of combinatie van activiteiten die volgens mij het beste als een proces benoemd kan worden. En zo is het ook met alle andere 39 e-CF-‘competenties’. Wat ik erg verwarrend vond. Want waar zitten dan wel in het e-CF de competenties? Het zou tot hoofdstuk 5 van het boek duren, voordat ik het antwoord op deze vraag vond … Een bijzondere competentie vind ik ook wel A.8. Sustainable Development. Ik zie dit meer als een maatschappelijk gewenste competentie / proces dan één dat noodzakelijkerwijs aanwezig is en wordt uitgevoerd. Uiteraard zijn ook hiervoor competenties nodig, maar ik zou het zelf meer benoemen als ethisch en maatschappelijk verantwoord omgaan met ICT(-middelen). Van het e-CF weer terug naar het boek. Hoofdstuk 2 vergelijkt het e-CF met een aantal nationale raamwerken, en het is jammer dat daarbij het Nederlandse rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica uit 2001 niet wordt behandeld. Niet zozeer omdat ik daaraan heb bijgedragen, maar vooral omdat dit rapport in Nederland door een groot aantal organisaties is omarmd en toegepast, en omdat dat in een tijd was, dat het competentiedenken in Nederland en elders in Europa in opkomst was. In het Ngi-rapport uit 2001 had competentie nog wel de meer beperkte definitie van individuele kennis, vaardigheden of (gedrags)kenmerken, maar toch was dit al een hele verandering. En het Ngi-rapport mag dan niet zo’n grote navolging hebben gevonden als CIGREF in Frankrijk en SFIA in Engeland, het heeft in Nederland wel heel duidelijk bijgedragen aan de vormgeving van competentie management in de ICT-sector en was een goede referentie geweest om in het boek te behandelen. Hoofdstuk 3 gaat over competenties in de organisatie en geeft aan wat competenties zijn en waarom het voor organisaties nuttig is om competentie management goed in te vullen. Hoofdstuk 4 gaat over de toepassing van competenties en behandelt competentie-indelingen en competentiesoorten. Het beschrijft top down- en bottom up-benaderingen om tot competentie-indelingen te komen, en daarnaast ook meerassige indelingen die een link leggen met de strategie van de organisatie. Ook het competentiemodel dat in de VS door het ministerie van arbeid is neergezet wordt behandeld. Hoofdstuk 5 gaat over het meten van competenties met behulp van assessments en geeft heel erg goed aan welke problemen hieraan verbonden kunnen zijn. Alleen een betrouwbaar, gevalideerd meetinstrument dat door een professionele, gecertificeerde beoordelaar wordt toegepast sluit uit, dat een beoordeling van competenties waar ook attitude-elementen in zijn opgenomen (zoals in de e-CF-definities) onbetrouwbaar is. Veel populaire testinstrumenten schieten in dit opzicht tekort, en dat geldt ook voor het door EXIN met betrekking tot e-CF ontwikkelde en commercieel aangeboden instrumentarium. Naar mijn mening kan men beoordelingen ook beter niet baseren op scores op individuele competenties. Volgens mij is men dan altijd suboptimaal aan het kijken naar deelaspecten van iemands functioneren. Zeker als gewerkt wordt met persoonstypen die als ideaaltype volgens een theorie of strategische competentie-indeling bepaalde competenties opgeplakt hebben gekregen lijkt mij dit niet goed. Het idee van het bredere competentiebegrip is nu juist om niet sec naar afzonderlijke kennis, vaardigheden en attitudes te kijken, maar naar hoe deze aangewend worden om bepaalde doelen te bereiken. Volgens mij kan een leidinggevende daarom professionals beter beoordelen op producten die zij opleveren en de tevredenheid die de afnemers van deze producten daarover hebben. De beste banketbakker is de bakker die de lekkerste taarten maakt en niet (per definitie) de bakker met de meeste kennis over ingrediënten! Aan competenties heeft men naar mijn mening het meest bij de HR-activiteit ontwikkelen en niet zozeer bij beoordelen. Dit hoofdstuk was ook het hoofdstuk, waarbij ik de e-CF-competenties nog eens wat nader ging bekijken. En dan wordt duidelijk, dat niet wat het e-CF de competenties noemt competenties zijn, maar dat de competenties vooral worden beschreven in de bekwaamheidsbeschrijvingen binnen dimensie 3 van het raamwerk. Dan zien we bij bijvoorbeeld A.1. IS and business strategy alignment bij bekwaamheidsniveau 4 “Neemt de leiding bij het bouwen en implementeren van innovatieve IS-oplossingen op lange termijn” en bij bekwaamheidsniveau 5 “Neemt de leiding om consensus en commitment van het managementteam van de onderneming voor de IS-strategie te bereiken”. Dat zijn aanduidingen van competenties waar de vereiste kennis en vaardigheden in dimensie 4 en 5 uit kunnen worden afgeleid, en waar we mijns inziens bij de echte competenties uitkomen. Naar aanleiding van dit hoofdstuk merk ik op dat het NEN, dat belast is met de vertaling van de Europese norm, wat het e-CF officieel is, nog niet het hele e-CF naar het Nederlands heeft vertaald. Wat ontbreekt hebben de auteurs van het boek met toestemming van het NEN voor de lezer vertaald. Verder is er een mooie digitale toolkit om wat met het e-CF te spelen te vinden op http://profiletool.ecompetences.eu/. Hier is het raamwerk beschikbaar in het Engels, Frans en Italiaans. Italië is de voorzitter van het comité dat over het e-CF gaat. Hoofdstuk 6 geeft een aantal aanwijzingen voor het maken van een roadmap om als organisatie e-CF in de praktijk te gaan gebruiken. Ook beschrijft het een aantal interessante casussen van organisaties die e-CF daadwerkelijk voor hun competentie management toepassen. Voor mij, die sinds kort rijksambtenaar is geworden bij Rijkswaterstaat, was het interessant om te lezen hoe de rijksoverheid bezig is e-CF een plaats te geven in het Functiegebouw Rijk en welke stappen nog gezet moeten worden om dit ook daadwerkelijk vorm te geven. Bij de Nationale Politie, die ook uitdrukkelijk met competenties werkt, zijn de e-CF-competenties nog niet terug te vinden in de huidige ICT-aanduidingen. Wel sluit de ICT-organisatie van de politie in grote lijnen aan bij e-CF en is de organisatie in dat opzicht verder dan de rijksoverheid. Bijzonder interessant is het voorbeeld van Pink Elephant dat het eigen loopbaanbeleid grondig heeft vernieuwd en het nieuwe beleid heeft gebaseerd op het e-CF. Functiehuis en competentie management zijn gebaseerd op het e-CF, dat daarmee een goede showcase is voor klanten van Pink Elephant aan wie het de implementatie van e-CF als dienst kan aanbieden. Hoofdstuk 7 gaat over de toekomst van het e-CF. Het e-CF is nog niet in alle opzichten uitontwik-keld. Het heeft lang geduurd voordat de huidige norm tot stand is gekomen. Aanpassingen zullen in het vervolg sneller tot stand moeten komen en het is belangrijk dat het Technisch Comité hier werk van maakt. Tot zover het boek. Ik denk, dat het goed is om deze recensie af te sluiten met de vraag wat het Ngi-NGN moet met het e-CF. Zoals hiervoor aangegeven bevalt mij de procesgerichte structuur van de competentiegebieden volgens het e-CF. Wat ik daarnaast positief vind, is dat er nu eindelijk binnen Europa één structuur is en er in één taal gesproken kan worden (zij het niet letterlijk) als het gaat over competenties in de ICT. Met de tekortkomingen die er op enkele punten nog zijn vind ik daarom, dat organisaties daar waar mogelijk moeten kiezen voor het e-CF. Ik heb ook aangegeven, dat ik een competentiegerichte aanpak vooral geschikt vind voor de HR-functie van het ontwikkelen van medewerkers. Daarvoor is het een gericht instrument om tot resultaten te komen. Ngi-NGN heeft als beroepsorganisatie de doelstelling om permanente educatie voor de aangesloten professionals te bevorderen. Dit zo zijnde denk ik, dat Ngi-NGN het e-CF niet alleen dient te omarmen als Europese norm en standaard voor competentie management, maar zich er ook toe dient te zetten om gebaseerd op het e-CF een instrumentarium te ontwikkelen en aan te bieden, waarmee de aangesloten professionals hun permanente educatie kunnen invullen. Op dit gebied zie ik nog een weg te gaan!
Recensie
e-CF in de praktijk
Door Ngi-NGN is mij gevraagd een recensie te schrijven voor het bovenstaande boek. Als co-auteur van het Ngi-rapport Taken, Functies, Rollen en Competenties in de Informatica en daarbij ook geïnteresseerd in alles wat met competentie management te maken heeft zet ik mij uiteraard graag in om mijn vakgenoten bekend te maken met deze publicatie.
Victor van der Kloet
|
20 januari 2016