We verdrinken in e-mails, documenten en gegevens, maar hebben vaak niet de informatie die we nodig hebben. We werken in teams, maar vertrouwen elkaar niet. Alles is zo ongeveer veranderd, behalve management. We zijn verslaafd aan onze bureaucratie, aan het idee dat de wereld kan worden voorspeld en beheerst, maar doen er niets aan omdat we bang zijn het laatste beetje controle ook te verliezen. Volgens Aaron Dignan in zijn boek Brave New Work moet in deze traditionele organisaties het operating system worden omgevormd: de principes en werkvormen die de organisatiecultuur bepalen.
Grensverleggende, of evolutionaire organisaties gebruiken twee manieren van denken, een positief mensbeeld en complexiteitsbewustzijn, om hun operating system continu te verbeteren.
In het eerste deel komt aan bod hoe de traditionele manier van werken is voortgekomen uit de Industriële Revolutie en onderzoekers als Frederick Taylor. Deze lineaire, rationele manier van denken en werken in causale oorzaak en gevolgrelaties, planning en control werkt niet meer nu de omgeving steeds dynamischer en complexer wordt. We hebben dus een nieuwe manier van denken nodig om daaruit te komen. Die werkt Dignan uit in deel twee. Hij hanteert daarvoor het operating system-canvas dat de verbinding tussen alles wat we doen in ons werk laat zien. Hoe die verandering tot stand kan komen, is het onderwerp van deel drie. De auteur beschrijft voor een deel zijn eigen zoektocht en ervaringen op dat gebied. Hij kwam complex adaptieve systemen zonder leiders tegen en andere concepten als emergentie, veerkracht en antifragiliteit. Hij besloot het operating system van zijn bedrijf om te bouwen naar zelfsturing. Na de nodige hobbels lukte dit en zag hij in dat de magie in zijn bedrijf niet in mensen plaatsvond, maar juist tussen mensen. Dat was voor hem een keerpunt.
Dignan beschrijft Theorie X en Y van McGregor. Het negatieve mensbeeld X past bij de traditionele manieren van werken. Mensen hebben een hekel aan werken en proberen het zoveel mogelijk te mijden. Daarom moeten ze gedwongen, gecontroleerd, gestuurd en gestraft worden. Ze hebben weinig ambitie en verlangen naar zekerheid. Theorie Y laat precies het tegenovergestelde zien. Omdat managers niet graag horen dat ze een negatief mensbeeld hebben, noemt men het tegenwoordig pessimistisch en optimistisch.
Complexiteit is de hoofdoorzaak van alle problemen in organisatie geworden. Een gecompliceerd systeem is onderworpen aan oorzaak en gevolg, is causaal. De interactie tussen de delen is voorspelbaar. Gecompliceerde problemen hebben oplossingen en een ingewikkeld systeem kan worden beheerst. Een complex systeem is niet causaal. We kunnen inschatten wat het systeem gaat doen, maar het is onzeker of voorspellingen uit zullen komen. Complexe systemen kunnen we niet beheersen en niet oplossen. We kunnen ze hooguit verminderen.
De kracht van Brave New Work zit niet in het brengen van nieuwe inzichten. Wat Dignan behandelt is al eerder door anderen beschreven. Maar toch is het een boeiend boek omdat hij op zeer toegankelijke wijze deze zaken bij elkaar brengt. Mogelijk komt dit omdat hij zijn eigen ervaring erin legt. Een fijn boek voor de nieuwe tijd met als pijlers een optimistisch mensbeeld en het kunnen omgaan met complexiteit.
Over Nico Jong
Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
