Is het niet vreemd dat de vorm van het arbeidscontract bepaalt of we ons verantwoordelijk voelen? Wordt de kwaliteit van de workforce niet veel slechter als we ons over de ene groep - degene met een vast arbeidscontract - wél druk maken en andere groepen, zoals zzp-ers en overige externe medewerkers, stelselmatig links laten liggen? En is het - in het verlengde daarvan - niet de hoogste tijd dat we op een andere manier naar ons vak gaan kijken?
Ik zal het toegeven, ik ben zelf ook schuldig. Ik heb 25 jaar in verschillende HRM functies gewerkt bij organisaties zoals USG, St. Antonius Ziekenhuis, ING, Tata Steel en Alliander.
In die vijfentwintig jaar heb ik mij ook niet altijd druk gemaakt over mensen die niet bij ons op de loonlijst stonden. Maar na verloop van tijd begon dat toch te knagen. In een arbeidsmarkt die momenteel enorm divers is samengesteld, kan je als organisatie geen onderscheid meer maken tussen interne- en externe medewerkers als je talent wil blijven aantrekken en behouden. Door de complexer wordende arbeidsmarkt, heb ik tijdens mijn tijd bij Alliander, de stap gemaakt naar een integrale benadering van in- door- en uitstroom van zowel intern- als extern talent.
Ook de COVID-19 crisis maakt het urgent om anders naar HRM te kijken. Door de crisis is een andere combinatie van kantoor- en thuiswerkers ontstaan. Ook is er een sterke (versnelde) opkomst van hybride- en remote werken. Nieuwe skills en andere competenties voor alle werkenden zijn noodzakelijk. Nieuwe werkenden worden aangenomen zonder een conventionele inwerkperiode en er is nog steeds sprake van een groei in zzp-ers en externe medewerkers. Meer dan ooit tevoren is wendbaar werken en interne flexibiliteit van personeel is noodzakelijk om als organisatie te kunnen overleven, juist omdat de economische onzekerheden door COVID-19 enorm zijn toegenomen.
Om het hoofd te kunnen bieden aan de genoemde veranderingen is het nu tijd om na te denken over een nieuw integraal HRM-businessmodel en de daarbij behorende nieuwe HRM-rollen. Nooit eerder was werk zo complex, terwijl het traditionele HRM niet mee verandert. Het is de taak van HR om de uitdagingen van de workforce of the future aan te gaan en zichzelf opnieuw uit te vinden. Het oude HR-paradigma moet worden losgelaten en plaatsmaken voor een totaal andere HR-aanpak. De integratie van duurzame inzetbaarheid, diversiteit, talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, werving ten behoeve van intern én extern personeel, het gebruikmaken van big data en workforce analytics is de komende jaren van levensbelang voor organisaties. HR moet zo worden vormgegeven dat het maximaal meehelpt organisaties bestand te laten zijn tegen onvoorziene omstandigheden, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en economische en technologische ontwikkelingen. Voor HRM'ers die anders naar hun workforce willen kijken heb ik - behalve het lezen van mijn boek natuurlijk: de volgende tips:
Tip 1 - Vraag jezelf af hoe de kwaliteit van de instroom, zowel van vaste als externe medewerkers, de organisatiedoelstellingen beïnvloeden.
Tip 2 - Diversiteitsbeleid houdt rekening met de verschillen tussen werknemers zonder dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen afzonderlijke doelgroepen; geldt dat dan ook voor externe medewerkers? En: hoe vertaalt dit zich naar jouw imago op de arbeidsmarkt en klantenmarkt?
Tip 3 - Het opstellen van een businesscase is een logische stap-voor-stapbenadering om aan de slag te gaan met de uitdagingen van de workforce of the future.
Over Roeland van Laer
Roeland van Laer is HR-strateeg en -expert. Ruim 25 jaar vervulde hij diverse HR- en managementposities. Door de opkomst van wendbare organisaties en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ziet hij dat het traditionele HRM tekortschiet. De laatste jaren van zijn HR-carrière heeft hij gewijd aan het optimaliseren van zijn model om HRM radicaal te verbeteren.
