Preview - Kim Camerons Positief leiderschap in de praktijk

Eind jaren negentig vonden psychologen waaronder Martin Seligman (voorzitter van American Psychological Associatian), dat mensen vooral gezien werden als middel en te vaak slachtoffer waren van een dwingende omgeving. De VS werden in die tijd geteisterd door bedrijfsschandalen en massa-ontslagen. Bijnamen voor CEOs als  'chainsaw' Al Dunlap en 'neutron' Jack Welch zeggen genoeg. Als reactie daarop kreeg de positieve beweging steeds meer momentum, m.n. in Michigan waar naast Kim Cameron, Jane Dutton en Robert Quinn studie deden naar positieve processen, uitkomsten en organisaties. Het door ons vertaald en bewerkte Positief leiderschap in de praktijk van Kim Cameron ligt rechtsreeks in het verlengde daarvan. In de positieve leiderschapspraktijk krijgt het gedachtegoed van de positieve psychologie concreet vorm en geeft er voor leidinggevenden en managers handen en voeten aan.

De filosofie van positief leiderschap

Positief leiderschap is in essentie deugdelijk leiderschap: management moet niet alleen deugen, het moet op deugden zijn gebaseerd. Zijn deugden zakelijk gezien nog wel relevant? Hoe anders is dat met winst, groei, maximeren, hebzucht enz.? Zou niet net in tijden van grote economische druk en van crisis veel meer moeten gaan over de waarde van menselijkheid en over het optillen van mensen via werk? Komt het omdat deugden en waarden concurrerend lijken te zijn met economische waarden? Gaat talentmanagement over ontwikkeling en ontplooiing of over zakelijk profijt via maximering van de gebruikswaarde van dat talent?

De grondslag van positief leiderschap

Empirisch onderzoek naar praktijktoepassingen, bevestigt dat positief leiderschap tot resultaten leidt die beter zijn dan normaal. Er is robuust bewijs dat positief leiderschap gunstig uitwerkt op de productiviteit, winstgevendheid, kwaliteit, innovatie en de loyaliteit van klanten van en binnen organisaties. Dat blijkt ook uit bijkomende voordelen als gezondheid, emotioneel welzijn, interpersoonlijke relaties, enz. Veel mensen zijn verrast dat deze bijzondere aanpak wetenschappelijke onderbouwd is.

Hoe zijn zulke resultaten te bereiken? Het draait in essentie om vier elkaar aanvullende leiderschapsstrategieën, gericht op het creëren van een positief klimaat, positieve relaties, positieve communicatie tot en met positieve zingeving.

Positief leiderschap is heliotropisch

Positief leiderschap werkt omdat positiviteit heliotropisch is. Dat is de neiging bij levende systemen om in de richting van positieve energie te bewegen, weg van negatieve energie. Ervaren we zonlicht niet als positieve energie? Qua menselijk gedrag krijgt dat vorm in vriendelijkheid en dankbaarheid. Uit studies van Cameron blijkt hoezeer positieve werkwijzen organisatorische prestaties verbeteren op zes dimensies: winstgevendheid, productiviteit, kwaliteit, innovatie, klanttevredenheid en het hebben en houden van goed personeel. Die studie is herhaald bij ‘profit’ en ‘non-profit’ organisaties, ook daar bleek dat organisaties met positieve leiderschapspraktijken aanmerkelijk doeltreffender zijn dan organisaties zonder.

Cultuur en positieve energiegevers

Een eerste belangrijke stap richt zich op de verandering van organisatiecultuur naar een cultuur-van-weldoen. Hoe verminder je weerstand en versterk je stuwende krachten en drijfveren? Hoe kan de leidinggevende positieve energie helpen ontwikkelen via creatief werken, leveren van constructieve bijdragen en het inzichtelijk maken van energienetwerken? Positieve energie kenmerkt zich door levendigheid, opwinding, vitaliteit en levenslust. Als leider moet je alert zijn op wie in het bedrijf positieve energiegevers zijn en hoe je positieve energienetwerken op de kaart zet. Dat betekent overigens niet dat een leidinggevende zelf steeds lief en aardig moet zijn. Ook positieve leiders moeten waar nodig negatief reageren, problemen aanpakken en moeilijke kwesties oplossen. Hoe geef je op een positieve manier negatieve feedback? Hoe bouw en versterk je relaties, ook als er in zo’n proces corrigerende of afkeurende feedback moet worden geleverd, zonder defensief gedrag op te roepen of ego’s te kwetsen? Meerdere technieken van ondersteunende communicatie komen aan bod.

Grote doelen realiseren door positief te leiden

Er is nogal verschil tussen normale doelen en grote, zogenoemde Everest-doelen. Everest-doelen zijn expliciet gericht op positief afwijkende, deugdzame prestaties, met hoge intrinsieke waarde, beschrijvend georiënteerd, los van persoonlijke voordelen en bedoeld om duurzame positieve energie te scheppen en vast te houden. Om Everest-doelen te realiseren reikt het boek een set van ondersteunende maatregelen om gefocust te blijven. Het nastreven ervan werkt op zich al stimulerend.

Positief leiderschap draait om persoonlijke interacties en werkt exponentieel door in  organisaties. Met behulp van het zogenoemde concurrerende waarden model wordt  ingespeeld op de praktijk van positief leiderschap in organisaties. Dat model richt zich op de wisselwerking en spanningen, die in elke presterende organisatie bestaan. Door te werken met de vier aspecten van markt, medewerkers, innovatie en doelmatigheid wordt het leiderschapsrepertoire vergroot.

Handvatten

Al met al presenteert Positief Leiderschap in de Praktijk een scala aan methoden en technieken die niet in plaats van, maar juist als aanvulling op meer conventionele benaderingen moeten worden gezien. De vele handvatten voldoen ruimschoots. Ze zijn getoetst via empirisch onderzoek, hebben een gedegen theoretische basis en zijn toepasbaar in een breed scala van organisaties. En steeds weer blijken ze positieve leiders te helpen om met hun bedrijven en organisaties buitengewoon positieve resultaten te behalen.

Prof. dr Wil Foppen is directeur van de Universiteit Maastricht Business School en hoogleraar Strategisch leiderschap. Hij is daarnaast de vertaler van Positief leiderschap in de praktijk.