In het najaar van 2015 buitelden HR-professoren en vooruitstrevende organisaties in landelijke dagbladen en in TV- en radioprogramma’s over elkaar heen: het beoordelingsgesprek zou maar eens afgeschaft moeten worden. De traditionele wijze van old beoordelen, waarin één keer per jaar een eenrichtingsverkeergesprek wordt gevoerd vooral over wat er fout is gegaan, zou out zijn. Nu hoor ik dat wel vaker in mijn trainingen en in gesprekken met HR-professionals en leidinggevenden, maar dit keer proefde het voor mij anders. Al jaren breek ik een lans voor een dialoog over sterke punten en een meer continue dialoog. Maar lang niet alles wat je zaait, wordt geoogst. Maar deze wind waait niet over. Het Nieuwe Beoordelen is aan een onomkeerbare opmars bezig.
Afschaffen? Zeker niet!
Een steen in de beoordelingsvijver die voor flinke golf zorgde was het artikel Schaf het beoordelingsgesprek af (Volkskrant op 29 september 2015) van Marianne van Woerkom en Charissa Freese van de Tilburg University. Zij stelden dat de huidige beoordelingscyclus meer zou moeten aansluiten bij allerlei ontwikkelingen als zelfsturende of zelforganiserende teams, sociocratie, appreciative inquiry, Het Nieuwe Werken, Agile, Scrum en wat dies meer zij. Ik deel hun opvatting. De schreeuwende kop was waarschijnlijk door een redacteur bedacht want zij kwamen met alternatieven. Gelukkig maar, want volgens mij gooi je met een afschaffing van het beoordelingsgesprek het kind met het badwater weg.
Andere mindset
Genoemde ontwikkelingen vragen volgens mij niet om een aanschaffing van het gesprek maar om een andere wijze van aansturen, ontwikkelen en beoordelen van medewerkers. Hierbij duiden woorden als ‘autonomie’, ‘vertrouwen’ en ‘verantwoordelijkheid’ de richting. De mindset rond beoordelen moet anders worden en dat gebeurt al op grote schaal. Voor mijn boek heb ik bij diverse organisaties mijn oor te luisteren gelegd en op basis van dit onderzoek kom ik tot de volgende vijf uitgangspunten die de richting van deze mindset duiden:
- focus op sterkte punten
- meer verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen
- een grotere verantwoordelijkheid van medewerkers voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling
- een continue dialoog over prestatie en ontwikkeling
- dienend leiderschap
Versterken van sterkten
Een van de uitgangspunten van HNB, en naar mijn mening de belangrijkste, is de focus op sterke kanten. Ik ben dan ook blij dat Marianne van Woerkom, auteur van het ‘gewraakte’ Volkskrant-artikel in het boek schrijft over ‘de sterke-punten’-benadering. Verder delen vijf direct betrokkenen (Eneco Groep, Adimec, Wolters Kluwer, Wareco en Hutten) over de aanleiding, doelen, aandachtspunten en geleerde lessen van HNB in hun organisaties. Want één ding is zeker, in geen enkele organisatie is het beoordelingsgesprek afgeschaft. Een belangrijke reden hiervoor is onze wet- en regelgeving rond ontslag. Voor mij weer reden om een advocaat een hoofdstuk te laten schrijven over het ontslag in Het Nieuwe Beoordelen.
Met plezier lerend presteren
Wat ook de namen van de gesprekken mogen zijn of worden, waar het volgens mij om gaat, is dat medewerkers met plezier (in het boek ook een hoofdstuk over werkgeluk!) presteren én zich ontwikkelen én dat de schoorsteen van de organisatie moet blijven roken.
Oud of nieuw beoordelen, onveranderd blijft dat een systeem, portals, formulieren, apps, et cetera, middelen zijn en geen doelen. Een succesfactor is hoe leidinggevenden en medewerkers deze hulpmiddelen inzetten om goed presteren, persoonlijke- en professionele ontwikkeling, leren en werkplezier hand in hand te laten gaan. De ‘sterke punten’-benadering, een continue dialoog, dienend leiderschap, medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de eigen prestaties en ontwikkeling, een leerklimaat met LEF, werkgeluk en de growth-mindset zijn zeven van de vele ingrediënten van Het Nieuwe Beoordelen.
Het boek Het Nieuwe Beoordelen, focus op talenten zit boordevol met ingrediënten waarmee de lezer een maaltijd (lees ‘systematiek’) kan bereiden die past bij (de ontwikkelingsfase van) zijn of haar organisatie, haar gesprekkencultuur, de stijl van leiding geven en het verantwoordelijkheidsbesef van de medewerkers voor hun eigen prestaties en ontwikkeling. HRM staat voor HRMaatwerk, want ook dat is gebleven.
Om medewerkers en organisaties beter te laten functioneren richtte Jacco van den Berg in 2000 Van den Berg Training & Advies op. Hij stelt dat het succes van organisaties bepaald wordt door de persoonlijke en professionele ontwikkeling van haar medewerkers. Hij schreef verschillende boeken, en Het Nieuwe Beoordelen is zijn nieuwste boek.
Over Jacco van den Berg
Jacco van den Berg, bedrijfseconoom, is van mening dat focus op sterke punten, het vergroten van het werkplezier, het aanboren van energiebronnen en autonomie bijdragen aan de prestaties en de ontwikkeling van medewerkers en de groei en bloei van organisaties.
