Dit jaar verscheen een volledig aangepaste derde versie van Het GROTE gesprekkenboek. Wat zijn de redenen van het verschijnen van deze derde versie, een boek van maar liefst 500 bladzijden? Een gesprek is en blijft toch een gesprek en het enige wat verandert zijn toch de gesprekspartners?
Nee, in mijn advies- en trainingspraktijk merk ik dagelijks dat ook in gesprekkenvoerend Nederland de tijd niet stilstaat en dat in organisaties de continue verandering de enige constante is. Zo werken medewerkers in een TPAW-omgeving (Tijds-, Plaats- en Apparaat onafhankelijk Werken) in agile- en zelfsturende of zelforganiserende teams waarin zij na een scrum een sprint trekken. Zij worden op hun sterke punten ingezet en zijn zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke- en professionele ontwikkeling. Omdat aan professionals geen leiding hoeft te worden geven, is hun leidinggevende dan ook op de achtergrond en dienend aanwezig. Al deze ontwikkelingen zijn van invloed op het doel, de voorbereiding en het voeren van menig gesprek. Het zijn dus niet alleen namen van gesprekken die veranderen.
Het Goede Gesprek
Om productieve, creatieve en ontwikkelende medewerkers aan zich te binden, zetten organisaties hoog in op de zogenoemde positieve employee journey. Het verbeteren van de employee experience, medewerkersbeleving, is dan ook een hot HR-thema. Betekenisvol werk, ruime ontwikkelmogelijkheden en de mogelijkheid voor medewerkers om zelf aan de knoppen te mogen zitten, zijn krachtige bindmiddelen van positieve invloed op de werkbeleving en het werkplezier. De afgelopen jaren werden in organisaties beoordelingsgesprekken afgeschaft en zag het Het Nieuwe Beoordelen het levenslicht. In zogenoemde Goede gesprekken, FIT-gesprekken (Functioneren, Inzetbaarheid en Talent) en Continue dialogen staan het ontwikkelen van sterke punten, werkplezier en vitaliteit centraal. Meer over het op een andere wijze voeren van gesprekken in Het GROTE gesprekkenboek.
Het remotiegesprek
Nu het ei over de pensioensleeftijd is gelegd, zijn medewerkers aan het rekenen geslagen hoe lang zij nog mogen werken. Of is het moeten? De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en medewerkers die nu op de arbeidsmarkt actief zijn, moeten zo´n beetje tot hun 67-ste werken. Reden om HR-thema's als vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staan. Want als er voor een 50-jariger nu al een onbalans is tussen de fysieke en mentale belasting en de belastbaarheid, dan is de periode tot aan zijn pensioen voor hem of haar niet te overbruggen. Waarom dan bijvoorbeeld niet een demotie makkelijker maken? Organisaties noemen gesprekken waarin ‘een stapje terug doen' het onderwerp van gesprek is liever een remotiegesprek. Met de medewerker zien zij een stapje terug als een stapje vooruit. Hij of zij wordt in haar kracht gezet, ervaart meer levenskwaliteit en misschien minder zorgen. Promotie of remotie, stijgen of dalen, het is maar hoe je dat bekijkt.
Het Jobcraftingsgesprek
Niet alleen organisaties en maatschappijen ontwikkelen zich, ook medewerkers kunnen veranderen in motivatie en hun mindset over werken. Zo startten zij jaren geleden misschien met de baan van hun leven, maar kan door allerlei gebeurtennissen het werk minder leuk worden. Het zijn de medewerkers die niet meer fluitend naar zijn werk gaan, maar solliciteren is voor hen een brug te ver. In jobcraftingsgesprekken gaan zij op zoek naar hoe het werkplezier en de uitdaging weer terug te vinden. Jobcrafting is het aanbrengen van kleine wijzigingen in taken, relaties en context waarmee de baan (weer) meer betekenisvol wordt. De medewerkers is hier zelf verantwoordelijk, ook hier weer zelfregie, de leidinggevende of HR faciliteert.
Het stay-interview
Als met moeite aangetrokken medewerkers door een slecht inwerk- en introductieprogramma al na een aantal maanden de organisatie gedesillusioneerd verlaten, kan de recruiter weer aan de bak. En in een schaarse arbeidsmarkt valt dat niet meer goed te praten. Naast de gold-old en blijvend waardevolle exitgesprekken worden in het onboardingprogramma ook al stay-gesprekken gevoerd. Doel is de welgevallige aspecten van een functie verder te verrijken om medewerkers aan de organisatie te binden.
Vitamine A-gesprekken
Verzuimende medewerkers verstoren niet alleen (hopelijk tijdelijk) de geplande werkzaamheden, ziekteverzuim kan door de aangescherpte wetgeving ook een enorme kostpost zijn. Naast frequente verzuimgesprekken voeren leidinggevenden, omdat voorkomen beter dan genezen blijft, met hun medewerker Vitamine A-gesprekken. De behoefte om thuis te blijven, is bij een medewerker hoog als het werk veel ziekmakende factoren kent. Deze kunnen liggen op het gebied van de vijf W´s: werkinhoud, werksfeer, werkbelasting, werkverhouding en werkomstandigheden. De kans dat een medewerker die zich niet kiplekker voelt toch naar zijn werk gaat en het probeert is groter als:
- de werkinhoud hem aanspreekt (verantwoordelijkheden en bevoegdheden, uitdaging)
- de werksfeer goed is (hard werken met een glimlach)
- er een balans is tussen de werkbelasting en belastbaarheid (‘niet over de kling wordt gejaagd en continu op de tenen moet lopen')
- de werkverhoudingen (professionele een plezierige werkrelatie met zijn leidinggevende)
- het goed gesteld is met de werkomstandigheden (veiligheid)
Het GROTE gesprekkenboek gaat met haar tijd mee. De 18 gesprekken die in het boek aan bod komen kennen, het ene gesprek wat meer dan de andere, door de geschetste ontwikkelingen, een wat andere voorbereiding, insteek en aanpak. Wat in het boek onveranderd is, is de opbouw van de hoofdstukken. Het is mijn mening dat voor het voeren van effectieve gesprekken een goede voorbereiding onontbeerlijk is en dat ieder gesprek een bepaalde opbouw kent. Wat ook in de derde versie van Het GROTE gesprekkenboek gebleven is, zijn de praktische stappenplannen, tools, aandachtspunten, cases en tips over de voorbereiding op het gesprek en het voeren van de gesprekken. Als vanouds eindigt ieder hoofdstuk met veel gestelde vragen en do's and do n'ts over de gesprekken.
Veel succes met de gesprekken!
Over Jacco van den Berg
Jacco van den Berg, bedrijfseconoom, is van mening dat focus op sterke punten, het vergroten van het werkplezier, het aanboren van energiebronnen en autonomie bijdragen aan de prestaties en de ontwikkeling van medewerkers en de groei en bloei van organisaties.
