Het verlangt het uitwerken van een toekomstvisie waarbij de toekomst onzeker is. En het stelt eisen aan bestuurders en directieleden om spanningen onder ogen te zien en productief te maken. Dit kan gaan om een spanning tussen waar de organisatie nu staat en naartoe gaat. Het kan ook gaan om spanningen tussen spelers in de eigen organisatie en spanningen in het directieteam zelf. Leiders moeten conflicterende belangen hanteren, een weg zoeken in onzekerheid, samenspel organiseren, veranderingen realiseren, en hun mensen gemotiveerd houden.
Yvonne Burger en Mieke Reidinga kennen de complexe wereld van bestuurders en directieleden, en ze hebben compassie voor leiderschapsteams aan de top van organisaties. Ze hebben oog voor spanningen, machtsconflicten, onzekerheden in besluitvorming en de persoonlijke schaduwpatronen van leiders. Met hun boek Executive Teamcoaching in de praktijk leveren de auteurs een bijdrage aan leiderschapsteams die uitgaan van onderling vertrouwen en openheid, en waarin de teamleden zich richten op de ontwikkeling van het eigen team en de organisatie waaraan ze leiding geven. Het is een belangwekkend boek voor mensen die bestuurders en leiders willen ondersteunen bij het in balans houden van hun organisatie, hun team en zichzelf.
In deel 1 van hun boek geven de auteurs een prachtige doorkijk in de wereld van executive teams met alle spanningen die zich daarbij voordoen. Dit deel is een feest van herkenning waarbij aandacht is voor complexiteit, macht, conflict, besluitvorming, verantwoordelijkheid, eenzaamheid en de impact van leiderschapsteams op de cultuur en het voortbestaan van een organisatie. Het eerste deel bevat een prachtig overzicht van schaduwpatronen van leiders die onder druk naar boven komen. Zoals jaloezie, eigendunk en dominantie. Ook is er aandacht voor negatieve patronen in teams zoals rivaliteit, agressie, onveiligheid en vermoeidheid. Vanuit de kenmerken van executive teams komen de auteurs tot een helder overzicht wat het coachen van executive teams anders maakt dan andere vormen van coaching. Uit dit overzicht blijkt dat executive teamcoaching niets is voor angsthazen, maar ook niets voor helden met een te groot ego.
In het eerste deel is veel aandacht voor het creëren van een veilige sfeer, waarin bestaande spanningen en onzekerheden in het team bespreekbaar zijn. Dat is geen sinecure omdat executive teams onveiligheid ervaren vanuit de omgeving en te maken hebben met macht en onzekerheid in hun eigen organisatie. De auteurs grijpen terug op het begrip containment om invulling te geven aan het creëren van een veilige sfeer. Dit betekent dat een teamcoach in staat moet zijn om angsten en spanningen in het team en bij de teamleden te herkennen en te verdragen. De theorie van containment vertalen de auteurs naar zes praktische principes voor effectieve teamcoaching. Deze principes worden handzaam beschreven met (1) aandacht voor doelen van teamcoaching, (2) de teamleden die meedoen, (3) het belang van tijd en ruimte, (4) de vormgeving van het coachingstraject, (5) de rol van de teamcoach en (6) het doen en laten van de teamcoach. Het eerste deel besluit met een illustratieve casus uit de eigen praktijk van de auteurs. In deze casus komen alle professionele dilemma's en keuzen terug waarmee een executive teamcoach te maken krijgt. Deze casus bevat fraaie en nuttige reflecties op de rol van coaches in leiderschapsteams. Het is mooi dat de auteurs op deze manier de lezer deelgenoot maken van hun eigen professionele praktijk en de spanningen die zich daarin voordoen.
Deel 2 gaat dieper in op manieren waarop de executive teamcoach kan werken met leiderschapsteams. Een overzicht van rollen en stijlen van teamcoaches is behulpzaam om stil te staan bij je eigen voorkeuren en zwakke plekken als coach. De beschreven fasen in een coachingstraject helpt om meer zicht te krijgen op de praktijk van teamcoaching en de vraagstukken die daarbij komen kijken. De grote waarde van dit deel ligt voor mij in de uitwerking van vier benaderingswijzen voor teamcoaching: (1) persoonsgericht, (2) inzichtgericht, (3) probleemgericht en (4) oplossingsgericht. Elke benadering start met de grondleggers en de leidende principes en overtuigingen achter de benadering. Daarna volgt een uiteenzetting van de werkwijze vanuit de benadering en een mooie uitwerking van direct toepasbare methodieken.
Persoonsgericht coachen kenmerkt zich door een aandachtige aanwezigheid van de teamcoach die vanuit een waarderende basishouding ruimte maakt voor gesprek. Het doel is dat het team wordt ondersteund in hun samenspel zodat het team zelfstandig bestaande problemen en toekomstige opgaven zelf kan hanteren. Inzichtgericht coachen helpt bij bewustmaking van wat onbewust en onbesproken is, met als doel dat het team de eigen drijfveren en teamdynamiek beter begrijpt zodat de teamleden tot beter samenspel komen. Probleemgericht coachen heeft een focus op het inzichtelijk maken van taaie organisatiepatronen die weerspiegelen in leiderschapsgedrag en leiderschapsteams. Het doel is om de diepere oorzaken van de patronen bloot te leggen, na te gaan hoe de patronen door de teamleden in stand worden gehouden en hoe je als team de patronen kunt doorbreken. Oplossingsgericht coachen richt zich op het samen zoeken naar toekomstambities en het op gang brengen van een veranderproces waarin iedereen een rol vervult. Reflecterend op mijn eigen rol als professional kom ik het beste uit de verf bij probleemgericht en oplossingsgericht coachen van leiderschapsteams. Zo kunnen de vier benaderingen helpen om je eigen professionele rol te verkennen en desgewenst aan te scherpen of te verbreden.
Deel 3 gaat over de teamcoach als professional die zichzelf kent en in evenwicht houdt. Een executive teamcoach begeeft zich in spanningsvolle situaties en dat gaat je niet in de koude kleren zitten. Dus hoe houd je jezelf ontspannen, aandachtig, wendbaar en gezond? Dit deel begint met een praktijkbeschrijving van spannende momenten. De twaalf situatieschetsen zijn illustratief en herkenbaar en nodigen uit tot reflectie op je eigen handelen als coach. Zelf herken ik mij in zeker de helft van de situaties waarbij de reflecties helpen om met spanningen om te gaan, ook al zou ik zelf soms andere keuzen maken en er misschien iets harder ingaan. Het hoofdstuk over zelfkennis en zelfzorg is essentieel. Bij mij komt bij het lezen van dit hoofdstuk vanzelf de vraag naar boven waarom ik in spannende situaties soms iets sneller voor de confrontatie kies dan de auteurs. Het zal zonder twijfel te maken hebben met mijn drijfveren en overtuigingen, en wellicht ook met enige mate van ongeduld die ik in mijzelf herken.
Het derde deel besluit met een waardevol pleidooi om goed zicht te hebben op eigen aannames en overtuigingen en zicht te ontwikkelen op je eigen professionele identiteit als executive teamcoach. Alleen als je je eigen kracht en zwakten onderkent ben je in staat teams te helpen die voortdurend onder spanning staan. Het slothoofdstuk bevat een aantal relevante vragen voor je professionele ontwikkeling als executive teamcoach. De vragen zijn uitermate nuttig en lijken kinderlijk eenvoudig. De antwoorden zijn iets ingewikkelder en dagen uit tot professionele reflectie op je eigen rol als teamcoach.
Uit het boek komt duidelijk naar voren dat executive teamcoaching een eigenstandige professie is die zich beroept op leiderschapstheorie, organisatiedynamiek, veranderkunde, sociale psychologie, psychotherapie, groepsdynamica en persoonlijkheidsleer. De auteurs hebben deze kennisvelden op een ongedwongen wijze met elkaar verbonden en vertaald naar het professioneel handelen van executive coaches. Het is heerlijk om inzicht te krijgen in de werkpraktijk van twee ervaren executive teamcoaches en de dilemma's die zij tegenkomen. Het boek biedt meer dan alleen inzicht en houvast in het werk van een executive coach, het geeft ook inzicht in de attitude van de teamcoach die hulpvaardig is, veerkracht heeft, zich barmhartig toont, en compassie heeft voor de mensen die hun nek uitsteken als bestuurder of leider van organisaties in een onzekere wereld. Daarmee hebben de auteurs een bemoedigend boek geschreven voor leiders die richting zoeken in onzekere tijden en voor hen die daarin een steunende rol willen vervullen.
Over Jaap Boonstra
Jaap Boonstra is hoogleraar ‘Organisatiedynamiek’ aan Esade Business School in Barcelona, hoogleraar ‘Organisatieverandering’ aan de Rotterdam School of Management, en kerndocent bij de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur. Als onafhankelijk adviseur ondersteunt hij organisaties in hun ontwikkeling. Hij schreef meerdere boeken over organisatieverandering, organisatiecultuur en leiderschap.
