De kaas staat daarbij voor 'de comfortzone' waarin mensen verkeren, die ze niet willen opgeven. Te denken dat je kaas gepikt is, legt de schuldvraag bij anderen neer. De wijze waarop die aanname door Johnson ontkracht wordt is in al zijn eenvoud briljant. Het zeer lezenswaardige boekje is daarom zeer geschikt om de discussie over veranderingen op een natuurlijke manier aan de orde te stellen.
De context: een doolhof, twee muizen, twee minimensjes en kaas. Meer is blijkbaar niet nodig om de angstige mens in veranderende arbeidsorganisaties te typeren. Wanneer een situatie verandert zijn we blijkbaar geneigd -net als in een rouwverwerkingsfase- eerst te ontkennen dat ons iets is overkomen. Daarna worden we boos en vragen we ons af hoe het nou kan dat toevallig wij het kind van de rekening zijn. Die slachtofferrol beschrijft Johnson meesterlijk.
Het zal de lezer niet verbazen dat de twee minimensjes er aanvankelijk weinig van terecht brengen wanneer eenmaal blijkt dat in het doolhof hun kaas weg is. De muizen daarentegen gaan gewoon zoeken, en slaan van meet af aan nieuwe wegen in en zijn geen moment in paniek. De twee minimensjes staan model voor alle typen medewerkers: van hoog tot laag opgeleide tot en met medewerkers die jarenlang bij een organisatie in dienst zijn of die net zijn binnengekomen.
Een van de wijze lessen die de auteur de lezer meegeeft is dat je met oude opvattingen geen nieuwe (kaas) kunt vinden. Het proces van gefocust zijn op de oude situatie en ten slotte -noodgedwongen door verzwakking - de blik richten op de nieuwe wordt goed uit de doeken gedaan. Zolang de angst ons denken beheerst komen we tot niets. We zullen dat zelf moeten onderkennen.
Johnson deelt daarbij de visie van Robert Quinn die stelt dat er maar één verantwoordelijk is voor het veranderingsproces en dat ben jezelf. Veel (recente) managementonderzoeken beweren juist dat de manager het grote probleem is. Deze zou geen verantwoording nemen, een verkeerde leiderschapsstijl hebben, niet kunnen coachen en niet goed omgaan met sturingsinformatie. Wellicht is dat allemaal waar maar het is niet de essentie van het probleem. De mens in organisaties die vol zelfbedrog zichzelf niet in de spiegel kan kijken en als de dood is voor veranderingen, dat is hèt grote probleem waarmee organisaties te kampen hebben.
Johnson heeft maar weinig tekst nodig gehad om deze zeer krachtige boodschap goed te communiceren. Eigenlijk zou elke organisatie haar medewerkers dit boek cadeau moeten doen en dan de dialoog aangaan. Elke medewerker zal voor zichzelf goed kunnen vaststellen met wie hij zich identificeert: met de minimensjes of de muizen. Maar of hij bereid is dat te eerlijk te zeggen...?
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
