Motiveren van medewerkers is een belangrijke taak van leidinggevenden. Het is ook lastig om dat voor iedereen goed te doen. Zelf wordt u ook door verschillende factoren extra gedreven om uw werk goed te doen. Natuurlijk weet u dat u gemotiveerd kunt worden door een natuurlijke drang en emotie (overlevingszin). Vaak doet reclame een appèl op deze basale behoeften (veiligheid, angst, macht).
Sinds uw kindertijd bent u al gemotiveerd volgens een systeem van beloning en straf. En u weet ook dat er ook zoiets bestaat als intrinsieke motivatie en het werken in een 'flow', waarin alles vanzelf lijkt te gaan. Maar hoe werkt dat nu precies? Daniel Pink heeft 'Drive' geschreven om de kloof tussen wetenschap en praktijk van alledag te overbruggen. Het boek is zeer toegankelijk geschreven. Had ik dat boek tijdens mijn studie maar kunnen lezen voor organisatiesociologie en –psychologie!
Pink loodst u op een onderhoudende manier door deze vakken heen, van Taylor via McGregor tot aan Csikszentmihalyi. 'Drive' bestaat uit drie delen. Allereerst gaat Pink in op de tekortkoming van het systeem van belonen en straffen. Daarin geeft hij zeven reden waarom extrinsieke motivatie niet werkt.
In het tweede deel van het boek geeft hij aan hoe individuen en bedrijven gebruik kunnen maken van de eigenschappen van intrinsieke motivatie om prestaties te verbeteren en tevredenheid te verhogen.
Tot slot besteedt hij een hoofdstuk aan tips, oefeningen en aanbevelingen om gedrag dat intrinsieke motivatie bevordert te stimuleren. Dit geheel volgens de aanbevelingen die hij in zijn boek geeft. Pink gebruikt de metafoor van het besturingssysteem van een computer, zonder daar heel technisch over te worden. Net als bij computers is er sprake van kleine verbeteringen en dan krijg je een nieuwe versie. Soms gaat het om een rigoureuze verandering en dan spreek je van een update.
Deze vergelijking volgend schetst Pink de ontwikkeling van het besturingssysteem van onze maatschappij. We zijn gegroeid van het pure overleven (biologische drijfveer), zeg maar motivatie 1.0, via belonen en straffen (extrinsieke motivatie), organisatiesociologie van Taylor (motivatie 2.0), met een kleine verbetering van McGregor met zijn X- en Y-theorie (motivatie 2.1) naar uiteindelijk het deelnemen van medewerkers aan open source ontwikkelingen, het eigen baas zijn, het willen werken met een toegevoegde waarde (motivatie 3.0).
Pink stelt dan ook dat het niet voor niets is dat er zoveel mensen voor zichzelf beginnen als zzp'er. Zo geeft de auteur aan dat het systeem van belonen en straffen uitstekend geschikt is voor repeterende werkzaamheden, waarbij geen eigen vertaalslag of creativiteit noodzakelijk is. Op het moment dat de wijze waarop de taak moet worden uitgevoerd geheel aan de medewerker wordt overgelaten (heuristisch) dan is motivatie 3.0 aan de orde en werkt het bekende systeem van belonen en straffen zelfs contraproductief.
Zelf heb ik het meest aan de praktische vertaling in de I-toolkit. Met name het idee om medewerkers elkaar een kleine beloning toe te kennen bij uitzonderlijke prestaties is meer dan het overwegen waard. Tot slot kunt u door het invullen van een Engelse vragenlijst er bijvoorbeeld achterkomen of u zelf meer van motivatie 3.0 of 2.1 bent.
Over Marianne Eussen
Drs. Marianne Eussen is (executive) teamcoach, supervisor en organisatieadviseur bij PALET coaching | advies | interimmanagement. Zij begeleidt professionals en non-profitorganisaties om hun ambities te realiseren. Ze is met name gericht op het samenspel tussen manager en het team.
Auteur van 7 perspectieven op leiderschap | inzichten uit executive coaching.
