Het boek 'Plezier & prestatie' boek geeft een verfrissend alternatief. Door op een gedegen manier aan te tonen dat plezier en prestatie veel, zo niet alles, met elkaar te maken hebben, is mijn kijk op management veranderd. Tegelijk is me duidelijk geworden dat plezierig werken meer oplevert. En is dat niet een van de belangrijkste redenen om boeken te lezen; verander om een plausibele en plezierige reden van standpunt.
Toch is vooral het begin van het boek 'jeukerig'. Er worden enorme open deuren geopend en er wordt duidelijk gemaakt dat plezier belangrijk is voor verbetering van het resultaat en dat verbetering van het resultaat prettig is voor iedereen. Tjonge! Maar dan wordt het boek inhoudelijk.
In een sneltreinvaart maken de auteurs duidelijk wat de pijlers onder pleziermanagement zijn. Zij noemen er acht: bevestiging & waardering, openheid, balans, kansen & uitdagingen, vrijheidsgraden, inspirerende werkomgeving, vieringsmomenten en loon & beoordeling. Ook gaan ze in op de relatie tussen al die pijlers en duiden ze vervolgens aan op welke wijze partijen zoals klanten, collega's en aandeelhouders betrokken zijn bij het pleziermanagement?
Pleziermanagement kan het beste worden aangeduid in de schijnbare tegenstelling: 'Love your people ... ask for results.' Om die visie te implementeren in een organisatie terwijl gebruik gemaakt wordt van dezelfde principes werken de auteurs de visie uitgewerkt in het 5B-model. Vanuit Betekenisgeving Besturen waardoor het Beleven wordt en Bekrachtigd om tenslotte te Beoordelen.
Mensen willen graag dingen doen die betekenis hebben. Dat is hun belangrijkste drijvende kracht. In feite stuurt deze betekenisgeving alles. Omdat mensen graag dingen doen die betekenis hebben willen zij bestuurd worden. Doelen stellen en resultaten definiëren zijn daarvan de belangrijkste kenmerken. Door deze te realiseren beleven zij de realisatie van de visie en wordt het relevant. Het management bekrachtigt de visie in voorbeeldgedrag en actieve participatie. In de beoordeling wordt vervolgens vastgesteld of de gestelde doelen zijn gehaald en vindt dit zijn weerslag in beloning en benoeming.
Nu kan, conform de visie van de organisatie het volgende doel worden gesteld in de besturing van de organisatie. Opnieuw gedreven door de betekenisgeving vanuit de visie en waarden van de organisatie.
Maar dan ... Hoe pas je die kennis toe? Tot nu toe las ik vooral prachtige theorie, maar kunnen we dit moois ook effectueren? De schrijvers introduceren hiervoor een aantal instrumenten en gaan vervolgens uitgebreid in op de rol van de manager: 'Hard op resultaat, hart voor mensen.' Zoals regelmatig in het boek wordt ook nu een voorbeeld uit de praktijk geïntroduceerd: Jack Welch, de CEO van General Electric. Deze tot de verbeelding sprekende super-manager blijft benadrukken dat liefde en hart voor mensen net zo belangrijk zijn als gaan voor het resultaat.
Aangetoond wordt dat de traditionele leider met vooral een technische of financiële achtergrond niet meer uit kan gaan van alleen onvoorwaardelijke gehoorzaamheid. Hij zal antwoord moeten geven op tegenstrijdige vragen en dienstbaar sturing moeten geven aan niet altijd eenduidige belangen. Kenmerken van zo'n dienstbaar leider zijn niet meer zijn grootse charisma maar juist zijn persoonlijke nederigheid en tegelijkertijd zijn professionele wilskracht. Ambitie die op het bedrijf gericht is en niet meer op zichzelf en tegelijkertijd alles doet zo'n leider alles om de lange termijn doelen te halen.
Concluderend: Geelhoed, Van der Loo en Samhoud zijn in staat gebleken een helder en inspirerend boek te schrijven die de combinatie Plezier & Prestatie geloofwaardig maakt. Vooral door de praktische benadering en vele praktijk cases is het boek heel goed leesbaar. Door de vele praktijkvoorbeelden en de vragen die aan het eind van ieder hoofdstuk worden gesteld is het direct toepasselijk te maken. Ik wil met plezier werken; met en als een dienend leider. Dat lijkt me leuk en productief!
