inggeven is een vak en vooral het leidinggeven aan professionals wordt wel vergeleken met het voortduwen van een kruiwagen met springende kikkers. Professionals zijn in het algemeen kundig, zelfstandig, kritisch, maar ook solitair en eigenzinnig. Professionals zijn bovendien sterker verbonden met hun vak en beroepsnormen dan met de organisatie. Zo'n manager beïnvloedt eerder dan dat hij leiding geeft. In 'Leidinggeven tussen professionals' komen alle facetten van het leidinggeven aan deze groep aan bod: gezag, sturen op normen en waarden, sturen op resultaten, draagvlak, beïnvloeden, delegeren, sturen op ontwikkeling en samenwerken. Nu is, kijkend naar de aard van het werk, de ene professional de andere niet. Naarmate werkproces en output zich minder laten standaardiseren en er meer klantencontact is, eist de professional meer vrijheid op; zijn talent is ook het belangrijkste kapitaal binnen de professionele organisatie. Leidinggeven aan professionals vereist sturing op negen gebieden. In generaliserende zin schetst Wanrooy een prioriteitsstelling in deze sturingsgebieden. Niet alleen wordt deze prioriteitstelling glashelder onderbouwd; ook wordt duidelijk hoe sterk de leidinggevende moet balanceren en manoeuvreren tussen de behoeften van professionals en organisatie. Een voorbeeld: professionals hebben autonomie nodig, het liefst managen zij zichzelf, terwijl de organisatie efficiency en standaardisatie eist. Zo staat de leidinggevende voor een zevental stevige dilemma's die het uiterste vragen van zijn leidinggevende vermogens om bruggen te kunnen slaan. De ideale leiderschapstijl, het 'draagvlakzoekend leiderschap', wordt uitputtend besproken, rekening houdend met de specifieke eigenschappen van professionals. Daarna zoomt Wanrooy verder in op de terreinen ontwikkelen en samenwerken. Allereerst bespreekt hij het koesteren en ontwikkelen van talent. Bijkomend argument hiervoor is dat de hedendaagse arbeidsverhoudingen door diverse factoren sterk gewijzigd zijn. Ook gaat hij in op het belang van congruentie tussen systemen en procedures, human resources beleid, competentiemanagement en ontwikkeling, evenals op de benodigde concrete vaardigheden van de leidinggevende. De manier waarop Wanrooy de vraag 'wat motiveert professionals?' behandelt is het lezen waard, ook al vind ik de uitkomsten niet exclusief voor professionals van kracht. Zijn bespreking van inzichten en praktijk op het gebied van coaching en van sturing op resultaat én competenties is eveneens de moeite waard. Daarbij gaat hij de realiteit van stagnerende medewerkers niet uit de weg. Zeker zo belangrijk is het managen van samenwerking, onderling en als team. Het bevorderen van samenwerken doet een zwaar appel op leidinggevende vaardigheden, niet alleen omdat professionals van nature vrij solistisch zijn ingesteld, maar ook omdat samenwerken bovendien wordt beïnvloed door inhoud en persoonlijke relaties. Wanrooy bespreekt de strategieën, activiteiten en vaardigheden die hiervoor kunnen worden ingezet; ook waar het samenwerken tot fricties leidt. Tot slot wordt aan de netwerkorganisatie een apart hoofdstuk gewijd. Wanrooy is van mening dat alle aspecten van draagvlakzoekend leiderschap bij uitstek gelden in deze organisatievorm, die zich in essentie kenmerkt door het vervagen van de grenzen in en tussen organisaties (en privé-leven), kleine, flexibele eenheden, wederzijdse afstemming, intern ondernemerschap, winstverantwoordelijkheid en een pluriforme machtsverdeling. Hoewel zijn schets van die netwerkorganisatie - alweer - gedegen en boeiend is, werd mij niet duidelijk waarom hij het draagvlakzoekend leiderschap toespitst op juist die organisatievorm. De kenmerken die hij beschrijft zijn eerder (sub)cultuurkenmerken dan dat zij per definitie aan een organisatiestructuur gebonden zijn. Daarnaast ben ik het op een punt oneens met Wanrooy: de leiderschapstijl die hij beschrijft sluit dusdanig aan bij hedendaags arbeidsethos, psychologisch contract en arbeidsverhoudingen, bij het toegenomen ambitie- en scholingsniveau én bij de pluriformiteit in personeelsbezetting dat die stijl niet langer exclusief voor professionals, maar voor een aanmerkelijk breder segment opgaat. Hiermee geef ik al een mening. Wanrooy zet een gedegen, informatief werk neer, waarin hij hedendaagse inzichten over leiderschap en praktijk met elkaar verbindt. Hij schrijft helder en toegankelijk; zijn formule om vanuit een theoretisch kader in te zoomen op concrete invulling - ook al verliest hij zich een enkele keer in details - leent zich prima voor het doel van dit boek. Ik maak nog een kanttekening. Managen = communiceren, maar Wanrooy schenkt minder aandacht dan wenselijk aan de problemen waar managers, vooral op middenkaderniveau, mee worstelen: tijdgebrek, een appèl op persoonlijke vaardigheden die - helaas - niet iedereen gegeven zijn, en een vaak tweeslachtige neerwaartse druk vanuit de top. Dit maakt zijn uitwerking van draagvlakzoekend leiderschap tot een model, maar dan wel een model dat zo informatief en volledig is, dat elke manager die leidinggeven als een vak beschouwt zich zijn gedachtegoed eigen zou moeten maken. In feite heeft dit boek alles in zich om een standaardwerk te worden.
Over Hilde Veraart-Maas
Hilde Veraart-Maas (1954-2019) was organisatiesocioloog. Na 22 jaar Human Resources Management vestigde zij zich als HRM-adviseur, trainer en (team)coach. Zij heeft door de jaren heen het socratisch coachen verder ontwikkeld. Zij werkt vanuit het principe: 'je weet zelf het beste wat goed voor je is!' De kracht van gedachten staat in haar aanpak centraal en de methode bewijst vooral goede diensten als iemand niet geholpen wil worden. Zij schreef diverse boeken over socratisch coachen, niet alleen als coachingsmethode (2006), maar ook over de vele toepassingsmogelijkheden. Zij was Master Practitioner NOBCO EMCC.
