Hoewel iedereen er wel een gevoel bij heeft, is het nog niet zo eenvoudig om goed te omschrijven wat menselijkheid eigenlijk betekent. Vraag je aan mensen wat menselijkheid in organisaties betekent, dan krijg je vaak een antwoord dat verwijst naar momenten waarop ze zich niet menselijk behandeld voelden. Als een nummer behandeld. Niet gezien. Geen aandacht voor de emotie die iets opriep. Totaal niet serieus genomen. Maar wat doet iemand eigenlijk die jou wél menselijk behandelt?
De menselijke maat
In de afgelopen jaren is de roep om meer menselijkheid steeds groter geworden. Iedereen kent situaties waarin mensen in bureaucratische organisaties in het gedrag komen. We zien het bij de overheid, in de zorg en bij grote bedrijven. Vaak zien we die ontmenselijking terug in de manier waarop klanten, cliënten of burgers worden benaderd. Maar hoe zit het met de organisaties zelf? Eén ding is zeker: medewerkers kunnen hun klanten moeilijk menselijk benaderen als zij in hun organisatie zelf geen menselijkheid ervaren.
Dehumaniseren doen we allemaal
Ontmenselijken, dat lijkt misschien iets dat andere mensen doen. Maar de praktijk van alledag wijst uit dat dehumanisering elke dag, vele malen gebeurt. Subtiel en impliciet. Niet altijd zo bedoeld. Soms gaat het om taal: we spreken over human resources en duiden daarmee aan dat de mens een middel is om het doel van de organisatie te gebruiken. Soms gaat het over het negeren van emoties. We verwachten dat mensen hun onzekerheid bij een groot veranderproces terzijde schuiven en enthousiast meedoen.
Oké, wat is het dan?
Om écht ruimte te maken voor menselijkheid en niet te blijven steken bij mooie intenties of vage voornemens, helpt het om te weten wat menselijkheid dan eigenlijk is. Vanuit de sociale psychologie wordt menselijkheid in organisaties gedefinieerd (door Chris Bell & Careen Khoury) als de beleving dat:
– Je ervaringen, emoties en verlangens door de organisatie worden erkend
– Je de regie hebt over je keuzes, je werk en je leven
– Je de mogelijkheid voor zelfrealisatie hebt door (creatief) te participeren in organisatieprocessen
Die definitie sluit aan op de drie psychologische basisbehoeften van ieder mens: behoefte aan verbondenheid, behoefte aan autonomie en behoefte aan competentie. Edward Deci en Richard Ryan omschreven deze drie behoeften als onderdeel van hun motivatietheorie.
Meer menselijkheid: maar hoe dan?
Ruimte maken voor menselijkheid in organisaties gaat langs die drie lijnen. Wat je daarvoor nodig hebt is: verbinding, vertrouwen en voldoening. Begrippen die we allemaal kennen en vaak gebruiken, maar die maar weinig concrete invulling krijgen. Dat is jammer en ook onnodig. Want de invulling én het gesprek met elkaar hierover leidt echt tot beter resultaat.
In dit boek lees je hoe dat werkt in een organisatie. Een voorproefje van deze drie elementen: Wil je meer verbinding? Refereer niet aan andere groepen in algemene termen als ‘het management’, ‘de afdeling’ of ‘de ondernemingsraad’. Maak het persoonlijk en noem mensen bij hun naam. Werken aan vertrouwen? Bespreek met elkaar wat de elementen zijn die vertrouwen bepalen voor jou. Laat een deuk in je vertrouwen niet sluimeren, maar neem dit gevoel serieus en bespreek het voor dit een groot probleem wordt. Wil je dat mensen voldoening ervaren? Wees helder over de bijdrage van ieder teamlid aan het gezamenlijk doel. En van ieder team aan de hogere bedoeling van de organisatie.
Meer menselijkheid komt niet vanzelf. Het vraagt tijd en aandacht. Het is niet eenvoudig, omdat we bewuste aandacht moeten hebben voor onszelf en voor de ander. Maar het levert veel op. Voor jezelf én je organisatie.
Over Marjon Bohré-den Harder
Marjon Bohré is bedrijfskundige en organisatiepsycholoog en werkt met leiders aan menselijkheid in organisaties. Bohré is gecertificeerd facilitator van de trainingsprogramma’s van Brené Brown en is verbonden aan de Universiteit Leiden waar ze onderzoek doet naar menselijkheid en leiderschapsgedrag.
