'Ecologisch veranderen van organisaties' maakt gebruik van een breed palet van theorieën. Aan Ken Wilber ontleent Hunstinx de typering van onderstroom en bovenstroom, om te duiden waaruit organisaties bestaan en wat zich daar afspeelt.
De bovenstroom is de zichtbare kant van de organisatie, die alle tastbare, meetbare en te beschrijven aspecten omvat. De objectieve, harde kant van de organisatie. De onderstroom omvat die aspecten die tot de ervaring behoren van de leden van de organisatie, de subjectievere, zachtere kant. Deze onder- en bovenstroom beïnvloeden elkaar op onvoorspelbare wijze.
Hunstinx gaat in 'Ecologisch veranderen van organisaties' uit van de stelling dat aanpak van onderstroomproblemen met instrumenten bedoeld voor de bovenstroom nimmer tot blijvende verbetering zal leiden. En hoe gebruikelijk is deze aanpak niet? Uit de berichtgeving van – vooral – beursgenoteerde ondernemingen over door de kredietcrisis tegenvallende resultaten in de laatste maanden blijken massaontslagen en vervanging van topmanagement inmiddels regel geworden. Vaak is het goed voor het koersverloop van de desbetreffende ondernemingen, op korte termijn. Maar of er werkelijk iets verandert is maar de vraag. De nood is zo hoog (er moet iets gebeuren en snel), dat men zich de tijd niet gunt voor het onderzoeken van de onderstroom, van de beleving bij medewerkers, de cultuur, de dynamiek. Niet zelden worden de instrumentele aanpakken al snel weer gevolgd door volgende ronden…
'Ecologisch veranderen in organisaties' toont wat er in organisaties omgaat aan de hand van individuele patronen, dynamiek in teams en organisatiedynamiek. Hustinx laat zien dat organisaties vaak niet in staat zijn van binnenuit te veranderen, zelfs niet wanneer de omstandigheden dat urgent gemaakt hebben. Met een concrete aanpak voor effectief veranderen geeft hij een kader, dat hij toepasbaar maakt met zijn methode 'Speelveld der Verandering'. Deze is zo ingericht, dat het de dynamiek in organisaties opspoort en met name die tussen individuen, omdat zij degenen zijn die echte verandering tot stand kunnen brengen door ander gedrag te vertonen.
In deze methode worden individuen aangespoord op zoek te gaan naar hefbomen, naar waar zij moeten ingrijpen om voor zichzelf de gewenste veranderingen in de organisatie te realiseren.
De omslagtekst meldt dat het boek geschreven is voor allen die met organisatieverandering te maken hebben, zij die verandering initiëren, begeleiden en zij die object van verandering zijn, zoals: managers, interim-managers, teamleiders, adviseurs, consultants, trainers en managementcoaches.
Op zich is dit een nobel streven en wellicht komt er nog eens een tijd dat brede lagen in organisaties zich aangesproken weten tot de subtiele aanpak die Hustinx voorstaat. Ik vrees dat de tijd hiervoor nog niet rijp is. Nogmaals, de kranten staan de laatste maanden vol van toepassing van maatregelen uit het bovenstroomdenken. En als dat al niet uit bijvoorbeeld de macht van de beurs geschiedt, dan is het wel uit angst voor de zo vreselijk lijkende urgentie van het moment. Paniek dus.
Speelveld der Verandering, de aanpak van Hustinx in 'Ecologisch veranderen in organisaties', vraagt om tijd en rust, zaken die ons gegeven de huidige omstandigheden in de wereld thans niet gegund worden. Zelf is hij zich daar terdege van bewust: '… het machinedenken staat nog steeds als een huis.
Een rondgang langs MBA-opleidingen, verander-, bedrijfs- en andere kundigen laat dat overtuigend zien. Voeg daar het logische denken van technisch opgeleiden bij en het moge duidelijk zijn dat het kijken naar organisaties als systemen bepaald geen usance is.
Een boek lezen, een workshop volgen, mooi om bekend te raken met de manier van denken, maar het zal de diepgewortelde manier van kijken niet zo maar veranderen. Dat vraagt om er constant mee bezig te zijn, om het ontwikkelen van een andere, meer permanente bril en de bijbehorende vaardigheden, een proces dat zich over meerdere jaren uit zal strekken.'
Ik hoop oprecht, dat bovenstaande doelgroepen de weg naar dit boek alsnog weten te vinden. Wellicht als de grootste schade van de kredietcrisis achter de rug is, en wij ons weer de tijd mogen gunnen beter na te denken over het veranderen van mens en organisaties.
Over Perry Oostrum
Per Oostrum begon met schrijven op de middelbare school. Wie niet? Serieus werd het toen hij over zijn grote passie, popmuziek, begon te publiceren in verschillende tijdschriften. 'Mannenleed, een crisisroman' is zijn eerste fictieve werk. Hij werkt als zelfstandig adviseur op het vlak van het onderkennen en beheersbaar maken van risico's en het realiseren van organisatieveranderingen. Per is getrouwd, heeft twee zonen en woont in Wassenaar.
